Cadres et techniciens : Retrouver un emploi après 50 ans

Cet article s'adresse aux cadres et techniciens seniors
"Tomber" au chômage après 50 ans, parfois même avant, c'est pour la plupart d'entre nous le début d'une "traversée du désert" sur le plan professionnel et quelquefois aussi sur le plan personnel. De longs mois de recherche, des dizaines de candidatures sans réponse et, dans le meilleur cas, des propositions d'emplois précaires et/ou sous payés qu'on finit par accepter en désespoir de cause.
Tout le monde s'accorde à trouver cela absurde, mais, justement parce qu'il n'y a pas d'explication rationnelle à ce phénomène, personne ne sait quoi faire pour y remédier.
Les seniors demandeurs d'emploi sont devenus des parias sur le marché du travail. Du moins est-ce ainsi qu'ils vivent leur mise à l'écart alors que, pour la plupart d'entre eux, ils se sentent plus que jamais capables d'apporter de la valeur en raison de leur expérience. Quant à ceux qui sont encore en poste, ils n'ont bien souvent pas d'autre ambition que de justifier leur emploi, de peur de le perdre.
Je fréquente régulièrement un certain nombre de sites consacrés à l'emploi des seniors et je suis également inscrit aux groupes de discussion sur ce sujet dans Viadéo. Et, ce que je constate en lisant les propos des uns et des autres sur ces différents sites peut se résumer en quatre points:
  • Beaucoup en appellent aux politiques et réclament à grands cris des mesures en faveur de l'emploi des seniors, comme s'ils pensaient que les politiques étaient en mesure de les aider. N'est-ce pas plutôt une façon de de se disculper ? Car, enfin, si les politiques pouvaient réellement changer quelque chose au sort de leurs concitoyens, cela se saurait. Les promesses (plus encore si ce sont des promesses électorales) n'engagent, c'est bien connu, que ceux qui y croient.
  • Ils stigmatisent les entreprises et leur stratégie en matière de ressources humaines. Peine perdue. A part une minorité d'entre-elles, mues par leur intérêt pour la clientèle des seniors, les entreprises  agissent plus par intérêt que par éthique. Leur vocation n'est pas de se porter au secours des seniors ou de quique ce soit d'autre, mais bel et bien de faire de l'argent. Quel qu'en soit le coût social et humain.
  • Ceux dont le rôle est d'accompagner les seniors dans leur recherche d'emploi ne savent pas leur proposer d'autre issue que de continuer à répondre aux offres d'emploi, dans l'espoir sans doute, qu'ils finiront par réussir à trouver un job en rapport avec leurs espérances. S'aveuglant sur le fait que quand quelque chose ne donne pas les résultats qu'on en attend, il ne sert généralement à rien de faire plus de la même chose.
  • Au final, après des mois de recherches infructueuses, les plus courageux ou les plus désespérés se lancent dans la création d'entreprise ou, à tout le moins, dans la création d'une activité indépendante. Il ne faut pas se cacher que la plupart échoueront. Car le "jeunisme" auquel ils se heurtaient en tant que candidats ne les épargnera pas en tant qu'offreur de services. Et on ne s'improvise pas entrepreneur, surtout si on le fait en désespoir de cause.
Toutes ces façons de réagir, à part peut être la dernière, ont un point commun. Elles ne sont pas proactives.
Qu'est-ce que la proactivité?  C'est une attitude mentale consistant à considérer que les solutions à nos problèmes ne peuvent venir que de nous. Certes la situation des seniors n'est pas "de leur faute" et les causes sur lesquelles ils n'ont aucune prise ne sont pas, loin s'en faut, négligeables. Mais il ne sert à rien de les ressasser dans la mesure où l'on n'y peut rien changer.
La seule façon de s'en sortir  consiste donc à se demander ce qu'il est possible de faire. A se préoccuper plutôt des paramètres sur lesquels il est réellement possible d'agir.
Au risque d'être taxé de cynisme, je dirais que ce ne sont ni les politiques, ni les entreprises qui peuvent résoudre les problèmes des seniors, en admettant même qu'ils s'en soucient réellement. Eux seuls (les seniors) détiennent les clefs de leur destin professionnel.
Dès lors, si vous  êtes senior et que vous voulez trouver un emploi, la bonne question à vous poser est la suivante: "Que cherchent réellement les employeurs que je sois susceptible de leur donner en contrepartie d'un contrat de travail?"
Réponse : Les entreprises cherchent, dans leur immense majorité, des opportunités de créer de la valeur. Il vous suffit donc de vous présenter à elles comme une de ces opportunités.
Ce qui appelle la question suivante : En quoi suis-je capable de créer de la valeur pour une entreprise ? Répondre à cette question, c'est trouver la solution à votre problème d'emploi. La plupart des problèmes ne sont insolubles que parce qu'ils sont mal posés et c'est le cas du problème de l'emploi des seniors. La bonne question n'est pas : Que doivent faire les politiques ou que doivent changer les entreprises dans leur façon de fonctionner, mais que puis-je faire pour convaincre un dirigeant que m'embaucher est dans son intérêt?
En posant le problème de la sorte on ouvre de nouvelles pistes que je ne ferais ici qu'ébaucher:
  • Répondre aux offres d'emploi n'est pas la meilleure façon d'apporter cette démonstration. Quand une entreprise émet une offre d'emploi, elle sait parfaitement quelle valeur cet emploi est susceptible de créer et n'attend donc pas des candidats qu'ils se comportent en force de proposition. Tout ce qu'elle en attend c'est qu'ils se conforment au profil qu'elle a défini. Or ce profil exclu la plupart du temps les seniors et/ou les jeunes diplômés.
  • Plus une entreprise est structurée (plus elle a de spécialistes à la tête de chaque fonction) et plus il est difficile de la convaincre qu'on peut lui apporter des sources de valeur qu'elle n' a pas identifiées par elle même. Ne serait-ce que parce qu'il en va de la crédibilité des managers en place.
  • En revanche dans les entreprises moins structurées (disons les moins de 50 salariés) la démarche consistant à proposer d'exploiter des potentiels inédits a de bonnes chances d'aboutir. Et c'est dans ces entreprises que ces potentiels inexploités sont les plus nombreux.
  • L'identification de potentiels de création de valeur inexploités est beaucoup moins difficile qu'il n'y paraît à première vue. Sans doute beaucoup moins que de se faire recruter en répondant à une offre d'emploi. Il suffit de maîtriser quelques outils tout à fait abordables.
  • La façon de procéder consistant à identifier des potentiels et à négocier son emploi contre la création de valeur qui va résulter de leur exploitation permet aux seniors de contourner les "préventions" des entreprises à leur égard. Et elle a de nombreux autres avantages que nous ne détaillerons pas ici. Pour plus d'informations à ce sujet,voir : "Les avantages de la Méthode SPGC".
Vous l'avez compris, c'est sur ces différents "piliers" que repose la Méthode SPGC. C'est pour cette raison qu'elle peut permettre aux seniors de retrouver un emploi satisfaisant de façon beaucoup plus efficace que les approches consistant à répondre à des offres d'emploi.

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