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Les étapes d’une recherche d’emploi avec la Méthode SPGC

La méthode SPGC suit un process précis dont chaque étape a son importance et conditionne le bon déroulement des étapes suivantes jusqu'à l'atteinte de l'objectif final qui est de trouver un emploi en rapport avec votre formation, vos compétences et vos souhaits.

Tout au long de cette démarche, vous êtes le maître du jeu. Vous suscitez les opportunités et vous les exploitez sans dépendre du bon vouloir de vos interlocuteurs. Le maître mot est la "Proactivité" et les étapes du process sont les suivantes:

1) Phase 1 : Préparation à l’action : (2 semaines environ)

  • Comprendre la logique de la Méthode.
  • Identifier ses croyances limitantes et apprendre à les gérer.
  • Intégrer les attitudes mentales :
    • Etre proactif
    • Focaliser sur la création de valeur
    • Se dépouiller de son statut de candidat
  • Identifier, a priori, les potentiels qu’on est susceptible d’exploiter
  • Construire la matrice du candidat SPGC qui lui correspond.
  • Intégrer les premiers outils de base du candidat SPGC
  • Se préparer à l’action :
    • Préparation mentale
    • Préparation matérielle
    • Préparation spécifique de la campagne de contacts avec les dirigeants.

 2) Phase 2 : Action : Découverte des entreprises et identification des potentiels : (de 15 à 60 jours en parallèle avec phase 3)

  •  Prises de RDV téléphoniques avec les dirigeants.
  • Entretiens de découverte en face à face.
  • Identification directe des projets, problématiques, enjeux.
  • Débriefing des entretiens et identification indirecte des opportunités.
  • Préparation spécifique de la deuxième visite de proposition.
  • Jeté de dévolu sur un projet.

 3) Phase 3 : Action : Mission d’expertise courte (et gratuite) en entreprise : (Durée d'une mission : 8 à 10 jours. Durée totale de la phase 3 : de 8 jours à 1 mois  car plusieurs missions possibles)

  •  Négocier une mission courte (10 j ) pour un projet précis avec des objectifs précis.
  • Construire une stratégie de travail :
    • Comment vais-je valider le potentiel étudié (outils, méthodologie, présentation des résultats)
    • Comment vais-je construire le projet d’exploitation de ce potentiel ?
    • Construire votre programme de travail en tenant compte du temps imparti.
    • Le soumettre au dirigeant pour l’impliquer.
  • Réaliser la mission d’expertise :
    • Vérifier la validité du projet.
    • Construire les plans d’action
    • Associer le dirigeant et d’autres collaborateurs
    • Rédiger vos conclusions

 

4) Phase 4 : Conclusion : (1 à 8 jours)

  • Remettre les conclusions de votre étude au dirigeant.
  • Déclencher la proposition de collaboration, s’il ne vous l’a pas déjà faite avant.
  • Négocier  les termes et le contenu de sa mission.
  • Négocier les conditions d’embauche.
  • Négocier les moyens relatifs à la mise en œuvre du projet.
  • Proposer des bonus inédits.
  • Signez votre contrat de travail !

Si vous suivez scrupuleusement nos conseils tout au long de ces étapes, vous arriverez à la conclusion dans un délai de 4 à 6 mois , en moyenne, les plus rapides (ou chanceux) pouvant conclure en quelques semaines.

Les outils-supports de recherche d’emploi avec la Méthode SPGC

Au cours des 15 dernières années, la Méthode SPGC a fait la preuve de son efficacité dans le cadre des formations organisées par la société ADE Conseil sur des financements de Pôle Emploi ou du Conseil Régional d'Aquitaine.

Elle est désormais accessible à tous sous la forme d'une formation "en ligne" qui a nécessité une refonte totale de l'approche pédagogique et des supports pour en faire un outil d'auto formation accessible à tous.

Cette nouvelle version se présente sous la forme de "leçons", elles mêmes composées de fichiers PDF et de vidéos pédagogiques. Les supports ont été construits en concertation avec un panel d'utilisateurs potentiels qui les ont testés et validés.

Voici comment ils se présentent à l'issue de ce travail de re-création qui nous a pris près d'une année :

 Leçon 1 : Comment et pourquoi la Méthode SPGC fonctionne-telle ?     2 PDF + 2 vidéos.

A l'issue de cette leçon vous connaîtrez le postulat de base de la méthode SPGC, son mode opératoire et les raisons de l'efficacité et des avantages de l'approche. Vous aurez aussi une vision réaliste et opérationnelle des PME et vous saurez pourquoi celles-ci sont particulièrement perméables à la démarche proactive des "candidats" SPGC.

Le Livre 1 de la boite à outils : "Pourquoi les petites et moyennes entreprises ont-elles tant de mal à se développer" vous est livré avec la leçon 1 dont il constitue l'un des supports PDF.

Leçon 2 : Se préparer à la mise en oeuvre de la méthode SPGC : PDF + vidéo.

Contenu : Typologie des potentiels, ciblage à priori des potentiels (matrice du chercheur d'emploi), préparation  matérielle, création des outils de suivi,  attitudes mentales ad hoc, règles de base de la prise de RDV téléphonique, ciblage des entreprises. A l'issue de cette seconde leçon, vous  serez fin prêt pour vous lancer dans la démarche. Vous aurez intégré les attitudes mentales nécessaires à la réussite.  C'est l'un des points  cruciaux de votre préparation. Vous aurez une vision claire des types de potentiels sur lesquels vous pouvez et vous souhaitez vous positionner.

Leçon 3 : Prendre des  RDV téléphonique avec les dirigeants : PDF + vidéos.

Contenu: Un argumentaire simple et puissant. Techniques de prise de RDV téléphonique auprès des dirigeants de PME. Franchissement des barrages, réponses aux objections. Exemples de prises de RDV (vidéo). Conseils et exercices. A l'issue de ce module, à vous d'agir. L'objectif : Obtenir une dizaine de RDV pour vous faire la main. Selon votre expérience et votre talent pour ce genre d'exercice, cela vous demandera entre 30 et 100 appels aboutis (réalisable en une semaine). A ce stade, vous pourrez considérer avoir  fait sauter le premier verrou. Vous aurez la capacité de rencontrer des dirigeants avec une image d'expert et dans un contexte gagnant-gagnant. Vous allez trouver ces rencontres passionnantes !

Leçon 4 : Conduire l'entretien de découverte lors de la rencontre avec le dirigeant : 2 PDF + 1 vidéo.

Contenu : Le support de découverte (canevas), le repérage des enjeux, l'approfondissement, le positionnement relationnel, la promesse de retour, mettre fin à l'entretien et planifier la suite. Comment répondre aux objections et/ou aux questions des dirigeants sur votre démarche. Que faire, juste après l'entretien? Cette leçon, illustrée par des exemples et des vidéos, vous permettra de vous construire une attitude propice au recueil d'informations essentielles et d'optimiser le rendement de vos rencontres avec les dirigeants. A l'issue de cette leçon vous saurez comment découvrir les projets et problématiques des entreprises visitées mais aussi comment identifier les enjeux sous-jacents qui revêtent une importance cruciale dans la démarche. Vous saurez comment répondre aux questions et aux objections.

Les trois leçons suivantes constituent une parenthèse dans la description du process et des étapes de mise en oeuvre de la Méthode SPGC. En effet, à ce stade de la démarche, il devient utile de se familiariser avec quelques outils de base qui constituent les compétences clés du candidat SPGC.

Cela va vous être utile, notamment pour dialoguer avec les dirigeants et vous permettre de démontrer une certaine expertise dans votre approche de leurs problématiques et de leurs potentiels.   Plutôt que de vous renvoyer à la boite à outils où l'ensemble des outils de construction et de conduite des projets vous sont présentés de façon exhaustive (et illustrée par de nombreuses études de cas), nous avons intercalé ces trois leçons sur les outils les plus importants afin de vous donner les moyens d’enrichir votre argumentation et d’être plus pertinent dans vos échanges avec les dirigeants. Il s'agit des leçons 5, 6  et 7, que vous pourrez potasser tout en commençant à prendre des RDV téléphoniques.

Leçon 5 : Communiquer efficacement : La technique de l'écoute active et autres outils majeurs de communication : PDF + 2 vidéos.

Contenu : Cette leçon porte sur les principaux outils de communication utiles aux utilisateurs de la méthode et plus particulièrement sur l'écoute active. Il s'agit d'un outil de communication très puissant, utile pour découvrir les représentations mentales de vos interlocuteurs et identifier leurs enjeux. Cette technique est l'arme absolue en matière de communication dans toutes les situations où il faut comprendre ses interlocuteurs, les convaincre, changer certains  de leurs comportements, les amener à coopérer, les motiver, etc... Elle vous sera donc très utile (voire indispensable) lors des entretiens de découverte avec les dirigeants mais elle pourra vous apporter également d'importants bénéfices dans toutes les situations où il vous faudra comprendre, convaincre, vendre, former, manager, entraîner d'autres personnes dans l'action, etc.  A l'issue de cette leçon vous serez un communicateur efficace capable d'identifier les enjeux de vos interlocuteurs et de vous en servir pour les faire adhérer à vos propositions.

Leçon 6 : Les outils de base de l’analyse stratégique : 2 PDF + 3 vidéos + études de cas.

Contenu : 4 outils très simples et très efficaces d'analyse, de réflexion et de décision stratégique. Inconnus de la grande majorité des dirigeants de PME, ils permettent d'identifier et/ou de valider des potentiels de création de valeur dans n'importe quelle entreprise. Les dirigeants seront surpris de l'efficacité de ces outils que seule égale leur facilité de mise en oeuvre. Les études de cas, vous permettront de les intégrer facilement et d'être rapidement capables de les mettre en oeuvre. Ils vous donneront une image d'expert aux yeux de vos interlocuteurs. A l'issue de cette leçon, vous maîtriserez des outils extrêmement puissants de repérage de potentiels de différenciation ainsi que des outils de segmentation stratégique plutôt axés sur l'analyse et la décision stratégique. 

Leçon 7 : Outils de calcul des coûts et de modélisation : PDF + 4 vidéos (4 heures au total)+ exercices et études de cas.

Contenu : Complémentaires et indissociables des précédents, ces outils vous permettront de valider les projets sur le plan de leur faisabilité financière et de leur rentabilité pour l'entreprise. Ils vous serviront également à construire des projets, à tester des hypothèses pour optimiser vos choix et à convaincre les dirigeants de votre expertise et de la pertinence de vos propositions. Des exercices et des études de cas vous sont proposés pour faciliter la prise en main de ces outils, qui ne demandent pas de pré requis particuliers, mais dont l'apprentissage peut rebuter ceux qui ne sont pas très à l'aise avec les techniques quantitatives de gestion. A l'issue de cette leçon, la plus importante en volume, vous disposerez d'outils simples mais très efficaces de modélisation de l'entreprise qui vous permettront de simuler l'impact de n'importe quel projet en termes de retombées quantitatives. Vous maîtriserez également les très importants outils de validation financière des projets.

Quand vous aurez intégré ces trois leçons, vous détiendrez plus de compétences transversales que 90% des cadres en exercice et  la plupart des dirigeants de PME. Vous aurez alors une grande facilité à  vous positionner en apporteur de valeur auprès des entreprises que vous allez rencontrer.

 Leçon 8: Le débriefing des entretiens de découverte: PDF + vidéo.

Contenu : Les étapes du debriefing, le repérage des potentiels, l'évaluation des projets, le décryptage des enjeux sous-jacents, les pièges du débriefing, "il n'y a pas de forteresse imprenable", la question du "jeté de dévolu". Le débriefing des entretiens de découverte est un moment clé de la démarche. C'est l'occasion d'identifier des potentiels de création de valeur ou des projets dormants et d'évaluer à priori leur "exploitabilité" par le candidat. Cette démarche est d'autant plus intéressante que plusieurs candidats de spécialités différentes y participent en partageant leurs découvertes. Cela suppose qu'ils travaillent sur le même bassin d'emploi pour pouvoir échanger leurs contacts. La création de groupes de travail (géolocalisés) dans le cadre de la communauté des utilisateurs en ligne sera un facteur de réussite supplémentaire pour les participants. A l'issue de cette leçon et après quelques débriefings, vous serez capables d'identifier des opportunités de vous positionner dans  des entreprises qui n'ont émis aucune intention de recruter.

Leçon 9 : La seconde visite et la proposition d'une mission d'expertise : PDF + vidéos.

Contenu : Préparer la seconde visite, construire la stratégie, concevoir une proposition précise pour le dirigeant, organiser la seconde visite, déroulement de cette visite, éléments sur les modalités de la mission d'expertise. Nouvelle étape cruciale consistant à proposer une mission d'expertise gratuite sur un projet dormant ou sur un potentiel. C'est le moment où vous aller jeter votre dévolu sur une entreprise et mettre le "pied dans la porte" pour obtenir l'opportunité de dérouler votre stratégie de création de valeur. C'est à partir de ce moment que les outils de la boite à outils vont devenir vos alliés les plus précieux. A l'issue de cette leçon, vous serez capable de convaincre les dirigeants de vous donner l'opportunité de démontrer quelle valeur vous êtes capables de leur apporter.

Leçon 10 : La conduite de la mission d'expertise : PDF + vidéos.

Contenu : Construction des plans d'action, identification et apprentissage des outils nécessaires à la conduite de la mission, outils de validation des potentiels, outils de construction et de conduite de projets, associer le dirigeant à vos réflexions, s'appuyer sur la communauté des utilisateurs en ligne pour optimiser son intervention, tenir compte des enjeux, associer les autres collaborateurs de l'entreprise à votre démarche. Vous êtes au pied du mur, c'est le moment de vérité, allez vous suffisamment maîtriser le projet pour convaincre le dirigeant de sa faisabilité et de ses retombées ? Allez vous savoir conserver le positionnement en "force de proposition" et ne pas retomber dans celui de candidat ? Aussi étonnant que cela puisse paraître, la plus grande difficulté est là et non dans la mise en oeuvre des outils. A l'issue de cette leçon, vous disposerez des moyens et des compétences nécessaires pour construire des projets convaincants.

 Leçon 11 : La validation du projet, sa mise en forme et la présentation des conclusions au dirigeant en fin de mission : PDF + vidéo.

Contenu : Valider le projet dans toutes ses dimensions pour convaincre, prévoir et traiter les objections possibles, mettre en forme le projet, le présenter de façon convaincante, quels éléments mettre en valeur pour optimiser vos chances de déclencher une proposition de collaboration. C'est à l'issue de l'étape couverte par cette leçon que vous recueillerez les fruits de votre démarche. C'est le moment de vérité. Si votre projet est valide et si vous n'avez pas de doute sur votre capacité à le conduire en créant suffisamment de valeur pour justifier votre embauche, vos chances de succès sont très élevées. A l'issue de cette leçon, vous serez capable de présenter les projets d'exploitation des potentiels de façon à déclencher des offres de collaboration de la part des dirigeants.

Leçon 12: Vendre le projet et négocier les conditions de votre collaboration :

Contenu : Anticiper la proposition de collaboration, comment réagir aux propositions du dirigeant, comment déclencher cette proposition si nécessaire, négocier les termes de la collaboration, se projeter à moyen terme.Cette étape est évidemment cruciale mais pas pour les raisons que vous imaginez. Il est important d'essayer de faire en sorte que la proposition vienne du dirigeant lui même car cela vous met en position favorable pour négocier. Dans le cas contraire, rien n'est perdu et vous avez encore quelques atouts dans votre manche. En tout état de cause, l'étape de négociation est décisive. A l'issue de cette leçon vous saurez comment négocier non seulement votre statut, votre rémunération et les termes de votre mission, mais aussi les ressources et pouvoirs que le dirigeant va mettre à votre disposition. Dans les petites et moyennes entreprises, il s'agit d'une condition souvent essentielle pour assurer la pérennité de votre emploi.

Bonus 1 :   Etude de cas "EDGR":  PDF + vidéo.

Contenu : Etude détaillée de la démarche d'un candidat auprès d'une entreprise : Cas du potentiel apporté par le candidat  à une entreprise de son choix (inspirée d'un cas réel).

Bonus 2: La méthode SPGC en mode "gestion de carrière": PDF.

Contenu : Comment mettre en oeuvre la Méthode SPGC pour obtenir les promotions souhaitées et faire évoluer votre carrière conformément à vos ambitions.

Ces 12 Leçons (+ deux bonus) constitués de supports vidéos et de PDF sont illustrées par des exemples, des exercices et/ou des études de cas. Elles sont complétées par les supports de la boite à outils SPGC que vous recevrez, en plusieurs livraisons aux moments stratégiques de la formation.

Contenu de la boite à outils SPGC :

Complément de la méthode SPGC, elle contient l'essentiel des compétences transverses et des outils nécessaires au repérage, à l'évaluation et à la conduite de projets de création de valeur. A court terme (recherche d'emploi), elle permet de trouver les outils nécessaires au montage d'un projet précis. A plus long terme, l'utilisateur y trouvera des outils de perfectionnement et des moyens de développer ses compétences transversales au gré de ses besoins.  Il s'agit de six supports constituant un tout sous la forme d'un ensemble d'outils de management stratégique, de communication, de vente, de gestion et de conduite de projets. Ces outils, dont la maîtrise (au moins partielle) permet aux utilisateurs de la méthode de se différencier radicalement des autres demandeurs d'emploi (ou collaborateurs) se présentent en 5 volumes + un recueil de 8 études de cas détaillées réunies dans le Livre 6 :

Livre 1 : Pourquoi les petites entreprises ont elles tant de mal à se développer?

Ce Livre 1 traite de la problématique de la structuration managériale et des autres raisons pour lesquelles, seule une infime minorité de petites entreprises qui en ont les potentiels, parviennent à franchir la barre des 20 salariés. Il vous permettra de comprendre pourquoi et comment cette difficulté ouvre des perspectives inédites aux cadres et techniciens demandeurs d'emplois pour se positionner auprès de ces entreprises. Ce support vous est livré en complément de la leçon 1. Vous pouvez d'ores et déjà le télécharger librement sur le site internet.

Livre 2 : Eléments de stratégie à l'usage des petites entreprises

Ce Livre 2 présente sous une forme intelligible par des non spécialistes, les concepts, problématiques et outils nécessaires au pilotage stratégique des PME. Illustré de nombreuses études de cas, il est conçu comme un support méthodologique permettant d'utiliser efficacement des outils de réflexion et de décision stratégiques originaux, développés et/ou reformatés à l'intention des PME. Il comprend un guide didactique pour permettre de construire et de valider le Plan de Développement Stratégique d'une entreprise. Vous y trouverez quelques outils très simples et très puissants de repérage et de validation des potentiels de création de valeur dont vous aurez besoin dans votre démarche.

Livre 3 : Finances, techniques quantitatives de gestion, outils de modélisation à l'usage des petites entreprises.

Ce Livre 3 se présente également comme un support méthodologique. Après une présentation des concepts et des problématiques financières et de gestion, il donne des outils simples et adaptés pour calculer les coûts, mettre en place un contrôle de gestion et des tableaux de bord pour le pilotage optimal du développement des PME. Il comprend également des outils de modélisation nécessaires à la validation et à la mise en oeuvre des projets. Très simples d'utilisation, ces outils de modélisation n'en constituent pas moins des outils d'aide à la décision parfaitement adaptés aux PME. Illustré par de nombreuses études de cas, il vous permettra d'acquérir les compétences indispensables au repérage et à la validation des potentiels de création de valeur.

Livre 4 : Gestion des ressources humaines, mobilisation des compétences, communication, management.

Le Livre 4 est tout entier consacré à la mobilisation, à la gestion et au management de ressources humaines et des compétences. Il aborde les problématiques liées à la gestion de ces ressources stratégiques et propose des outils permettant de les surmonter. De nombreuses études de cas illustrent le propos. Dans un second temps, il pose les bases d'une communication et d'un management efficace des hommes et des équipes. La gestion et le management des ressources humaines sont une des principales clés du développement. Pour de nombreuses raisons, explicités dans ce support, elles sont aussi l'une des difficultés majeures pour les responsables. Le Livre 4, illustré par de nombreuses études de cas, propose des solutions simples et efficaces pour maîtriser ces difficultés. Il vous donnera tous les moyens de maîtriser la dimension "humaine" des projets sur lesquels vous vous positionnerez. Cette dimension est souvent primordiale.

Livre 5 : De la réflexion stratégique à l'action commerciale : Méthodologie de construction d'une démarche commerciale proactive

Le Livre 5 a été conçu pour répondre à une attente majeure de beaucoup de petites entreprises, notamment, toutes celles dont la fonction commerciale est restée à la traîne, avant que la conquête de nouveaux clients ne devienne vitale pour la poursuite de leur développement. Il s'agit d'un véritable guide méthodologique qui accompagne pas à pas la construction et le développement d'une démarche commerciale proactive, depuis la réflexion stratégique en amont, jusqu'à la configuration des outils et du process d'action commerciale. A travers des études de cas, il aborde les principaux de ces outils et se conclut par une présentation pratique et détaillée des techniques de vente. Initialement conçu comme un support pour accompagner les entreprises dans le processus de mise en place d'une action commerciale efficace, nous avons décidé de l'inclure dans cette boite à outils. Empruntant aux outils présentés dans les autres Livres, outils d'analyse stratégique notamment, il en illustre l'utilité pour construire le développement commercial des petites entreprises.

Livre 6 : Exemples et études de cas :

Ce Livre 6 comprend 8 études de cas globales illustrant les différents concepts présentés dans la boite à outils et les mettant en situation pour en faciliter la compréhension et donner des clefs pour leur mise en pratique.

 
Nota: En réalité, la subdivision en Livres est essentiellement formelle, l’ensemble de la boite à outils SPGC formant un tout indivisible. Ce n'est qu'en intégrant progressivement l'ensemble des outils proposés dans les 5 Livres et illustrés par les études de cas du Livre 6 que les cadres et techniciens qui veulent utiliserla Méthode SPGC pour trouver un emploi ou pour booster leur carrière, en tireront le meilleur profit. Les outils sont pour la plupart d'une grande simplicité et leur découverte pourra se faire au fil du temps, en fonction des besoins que feront naître vos démarches.

Grâce aux leçons 5, 6 et 7 qui portent sur les 20 à 30% d'outils de la boite à outils constituant 80%  de ce qu'il faut savoir pour conduire une démarche projet convaincante, l'intégration des compétences transversales vous sera grandement facilitée. Le reste de la boite à outils constituera une réserve dans laquelle vous pourrez puiser en cas de besoins spécifiques. Il vous servira surtout pas la suite, pour continuer à vous perfectionner et à augmenter votre capacité à créer de la valeur. Et vous sera donc utile pour optimiser votre évolution de carrière.

 

 

Témoignages de jeunes docteurs de l’Université (Dispositif D3P)

D3P (Docteurs porteurs de projets en PME) est le nom d'un dispositif organisé par l'Université de Bordeaux 1 pour accompagner la reconversion professionnelle de jeunes docteurs de l'Université (Sciences et sciences de la vie). Ce dispositif financé par le Conseil Régional Aquitaine et la DIRECCTE Aquitaine, s'est déroulé en 2010. Animé par Patrick Daymand, il s'appuyait sur la Méthode SPGC. Les participants avaient, en moyenne, plus de 12 mois de chômage (aussi curieux que cela puisse paraître, les jeunes docteurs qui n'entrent pas dans les labos publics de recherche ou dans l'enseignement ont parfois de grosses difficultés à trouver un emploi dans le secteur privé). 80% d'entre-eux ont trouvé un emploi à l'issue de la formation. Dans la majorité des cas, cet emploi comportait une mission de R & D.

Témoignages:
D3P a été pour moi une occasion unique de faire la transition entre ma carrière commencée à l'université (thèse suivie de 2 post-docs de 2 ans chacun) et ma décision de me reconvertir vers le privé. J'appréhendais de faire le grand saut, et grâce à D3P, j'ai pu me familiariser avec le milieu entrepreneurial dans les meilleures conditions qui soient. Maintenant, je sais comment aborder une entreprise, je suis sensibilisée à la manière de réfléchir des dirigeants, en particulier le côté économique/financier qui est complètement occulté à l'université. Je suis également beaucoup plus à l'aise au téléphone, un atout très plus utile en toutes circonstances. En face d'un chef d'entreprise, j'ai du répondant et des arguments, et  je suis très confiante pour la suite.
Martine C (28 ans, chimiste)
Je suis entré dans le dispositif en novembre 2009, je suis docteur en Biologie. J’ai eu connaissance de cette formation par l’intermédiaire de l’ANPE. J’ai rencontré Mr Daymand qui m’a expliqué la nature du dispositif ainsi que la méthode employée.
Deux choses m’ont séduit pour participer à ce dispositif; la première était de se retrouver avec d’autres docteurs ayant la même problématique que moi, c’est à dire comment valoriser nos compétences pour avoir un job. La seconde était la méthode proposée ; je l’ai trouvée intelligente et innovante.
Au cours de la formation, nous avons mieux compris le fonctionnement des PME, leurs forces et leurs faiblesses. Peu à peu, notre façon de voir les choses a changée; nous n’étions plus des demandeurs d’emploi, mais nous avions appris à créer notre propre emploi. Ce dispositif nous a enseigné la façon d’apporter une plus-value à l’entreprise pour l’inciter à nous embaucher puis à nous garder. Cette formation ne m’a pas seulement permis d’obtenir un travail mais elle m’a aussi permis d’avoir une démarche intellectuelle qui me servira dans toute ma vie professionnelle soit pour évoluer ou, le cas échéant, pour changer d’entreprise. Au regard de ce que j’ai appris, je ne peux que conseiller de suivre cette formation.
Christophe L (Biologiste, 30 ans)

Le dispositif D3P a été bénéfique sur plusieurs niveaux.
Sorti d'une école d'ingénieur en génie industriel en 2003, je me suis orienté vers une carrière dans la recherche et ai obtenu un doctorat en 2007. M'apercevant un peu tard que ce choix n'était pas judicieux, j'ai tenté un retour au monde plus classique de l'entreprise. Après un an de recherche d'emploi infructueuse, j'ai réalisé mes lacunes:
  • un manque de vision objective des enjeux des PME, évaluant les projets par leurs retombées scientifiques et non économiques.
  • une absence de réseau dans ce monde, évoluant depuis plusieurs années dans le réseau universitaire.
  • une incapacité à me mettre dans la position soumise d'un demandeur d'emploi, habitué à gérer des projets et à être en situation dominante dans la plupart de mes activités.
Le dispositif m'a permis de combler ces lacunes au travers de la mise en place:
  • de modules de formation adaptés, encadrés par des instructeurs issus des domaines concernés et dispensant leurs connaissances en parallèle de leurs activités professionnelles.
  • d'un réseau tissé au travers de contacts directs avec des dirigeants de PME locales, souvent consolidés par des périodes de détachements dans leurs entreprises.
  • d'une position active de consultant, à l'opposée de la position classique, passive et inconfortable, de demandeur d'emploi.
En plus de ces points, un effet essentiel de ce dispositif a été de mettre fin à l'isolement social associé à une période de chômage prolongée. L'ambiance quotidienne de travail et de bonne humeur est l'une des principales caractéristiques de ce dispositif.
Je recommande ainsi ce dispositif et la Méthode SPGC à tout docteur désireux d'intégrer efficacement et rapidement le monde des PME.
Mathieu M (Docteur en automatique)

J'ai complètement atteint mes objectifs, même plus car moins d’appréhension à être amenée un jour à changer d’emploi que ce soit de gré ou de force. La méthode SPGC offre de nombreuses possibilités de rebondir.Même plus car je ne pensais pas décrocher un poste de développement d’activité si rapidement dans ma carrière…qui plus est sur la région bordelaise !Processus de recrutement où on se sent à l’égal de l’employeur et donc très valorisanteLe beurre, l’argent du beurre et le sourire de la crémière, c’est possible avec cette méthode de recherche d’emploi !

Delphine D (Ingénieur)

Cadres et techniciens : Retrouver un emploi après 50 ans

Cet article s'adresse aux cadres et techniciens seniors.
"Tomber" au chômage après 50 ans, parfois même avant, c'est pour la plupart d'entre nous le début d'une "traversée du désert" sur le plan professionnel et quelquefois aussi sur le plan personnel. De longs mois de recherche, des dizaines de candidatures sans réponse et, dans le meilleur cas, des propositions d'emplois précaires et/ou sous payés qu'on finit par accepter en désespoir de cause.
Tout le monde s'accorde à trouver cela absurde, mais, justement parce qu'il n'y a pas d'explication rationnelle à ce phénomène, personne ne sait quoi faire pour y remédier.
Les seniors demandeurs d'emploi sont devenus des parias sur le marché du travail. Du moins est-ce ainsi qu'ils vivent leur mise à l'écart alors que, pour la plupart d'entre eux, ils se sentent plus que jamais capables d'apporter de la valeur en raison de leur expérience. Quant à ceux qui sont encore en poste, ils n'ont bien souvent pas d'autre ambition que de justifier leur emploi, de peur de le perdre.
Je fréquente régulièrement un certain nombre de sites consacrés à l'emploi des seniors et je suis également inscrit aux groupes de discussion sur ce sujet dans Viadéo. Et, ce que je constate en lisant les propos des seniors sur ces différents sites peut se résumer en quatre points:
  • Beaucoup en appellent aux politiques et réclament à grands cris des mesures en faveur de l'emploi des seniors, comme s'ils pensaient que les politiques étaient en mesure de les aider. N'est-ce pas plutôt une façon de de se disculper ? Car, enfin, si les politiques pouvaient réellement changer quelque chose au sort de leurs concitoyens, cela se saurait. Les promesses (plus encore si ce sont des promesses électorales) n'engagent, c'est bien connu, que ceux qui y croient.
  • Ils stigmatisent les entreprises et leur stratégie en matière de ressources humaines. Peine perdue. A part une minorité d'entre-elles, mues par leur intérêt pour la clientèle des seniors, les entreprises  agissent plus par intérêt que par éthique. S'agissant des grandes entreprises, nous en sommes tous peu ou prou les actionnaires (à travers les fonds de pension et les placements en actions) et, en tant que tels, nous attendons d'elles qu'elles optimisent leurs profits. Leur rôle n'est pas de se porter au secours des seniors mais bel et bien de faire de l'argent. Quel qu'en soit le coût social et humain.
  • Ils ne voient pas d'autre issue que de continuer à répondre aux offres d'emploi, dans l'espoir sans doute, qu'ils finiront par réussir à trouver un job en rapport avec leurs espérances. S'aveuglant sur le fait que quand quelque chose ne donne pas les résultats qu'on en attend, il ne sert généralement à rien de faire plus de la même chose.
  • Et les plus courageux ou les plus désespérés  se lancent dans la création d'entreprise ou, à tout le moins, dans la création d'une activité indépendante. Il ne faut pas se cacher que la plupart échoueront. Le "jeunisme" auquel ils se heurtaient en tant que candidats ne les épargnera pas en tant qu'offreur de services. Et on ne s'improvise pas entrepreneur, surtout si on le fait en désespoir de cause.
Toutes ces façons de réagir, à part peut être la dernière, ont un point commun. Elles ne sont pas proactives.
Qu'est-ce que la proactivité?  C'est une attitude mentale consistant à considérer que l'on est responsable de ce qui nous arrive et que les solutions à nos problèmes ne peuvent venir que de nous. Certes la situation des seniors n'est pas "de leur faute" et les causes sur lesquelles ils n'ont aucune prise ne sont pas, loin s'en faut, négligeables. Mais il ne sert à rien de les ressasser dans la mesure où l'on n'y peut rien changer. La proactivité  consiste à se demander ce qu'il est possible de faire? A se préoccuper plutôt des paramètres sur lesquels il est réellement possible d'agir.
Au risque d'être taxé de cynisme, je dirais que ce ne sont ni les politiques, ni les entreprises qui peuvent résoudre les problèmes des seniors, en admettant même qu'ils s'en soucient réellement. Eux seuls (les seniors) détiennent les clefs de leur destin professionnel.
Dès lors, si vous  êtes senior et que vous voulez trouver un emploi, la bonne question à vous poser est la suivante: "Que cherchent réellement les employeurs que je sois susceptible de leur donner en contrepartie d'un contrat de travail?"
Réponse : Les entreprises cherchent, dans leur immense majorité, des opportunités de créer de la valeur. Il vous suffit donc de vous présenter à elles comme une de ces opportunités.
Dès lors la question devient: En quoi suis-je capable de créer de la valeur pour une entreprise ? Répondre à cette question, c'est trouver la solution à votre problème d'emploi. La plupart des problèmes ne sont insolubles que parce qu'ils sont mal posés et c'est le cas du problème de l'emploi des seniors. La bonne question n'est pas : Que doivent faire les politiques ou que doivent changer les entreprises dans leur façon de fonctionner, mais que puis-je faire pour convaincre un dirigeant que m'embaucher est dans son intérêt?
En posant le problème de la sorte on ouvre de nouvelles pistes que je ne ferais ici qu'ébaucher:
  • Répondre aux offres d'emploi n'est pas la meilleure façon d'apporter cette démonstration. Quand une entreprise émet une offre d'emploi, elle sait parfaitement quelle valeur cet emploi est susceptible de créer et n'attend donc pas des candidats qu'ils se comportent en force de proposition. Tout ce qu'elle en attend c'est qu'ils se conforment au profil qu'elle a défini. Or ce profil exclu la plupart du temps les seniors et/ou les jeunes diplômés.
  • Plus une entreprise est structurée (plus elle a de spécialistes à la tête de chaque fonction) et plus il est difficile de la convaincre qu'on peut lui apporter des sources de valeur qu'elle n' a pas identifiées par elle même. Ne serait-ce que parce qu'il en va de la crédibilité des managers en place.
  • En revanche dans les entreprises moins structurées (disons les moins de 50 salariés) la démarche consistant à proposer d'exploiter des potentiels inédits a de bonnes chances d'aboutir. Et c'est dans ces entreprises que ces potentiels inexploités sont les plus nombreux.
  • L'identification de potentiels de création de valeur inexploités est beaucoup moins difficile qu'il n'y paraît à première vue. Sans doute beaucoup moins que de se faire recruter en répondant à une offre d'emploi. Il suffit de maîtriser quelques outils tout à fait abordables.
  • La façon de procéder consistant à identifier des potentiels et à négocier son emploi contre la création de valeur qui va résulter de leur exploitation permet aux seniors de contourner les "préventions" des entreprises à leur égard. Et elle a de nombreux autres avantages que nous ne détaillerons pas ici. Pour plus d'informations à ce sujet,voir : "Les avantages de la Méthode SPGC".
Vous l'avez compris, c'est sur ces différents "piliers" que repose la Méthode SPGC. C'est pour cette raison qu'elle peut permettre aux seniors de retrouver un emploi satisfaisant de façon beaucoup plus efficace que les approches consistant à répondre à des offres d'emploi.