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Quelles sont vos réelles chances de réussir avec la méthode SPGC?

La méthode SPGC peut-elle réellement vous permettre de trouver un emploi ou de développer une activité indépendante rentable ?

La méthode SPGC est une approche proactive, totalement innovante, de recherche d’emploi et de vente de prestations de plus en plus populaire auprès des cadres et des techniciens qui veulent maîtriser leur devenir professionnel.

Depuis 1997, elle a permis à plusieurs centaines d’utilisateurs d’atteindre des objectifs et de réaliser des ambitions qu’ils croyaient hors de portée et auxquels ils avaient définitivement renoncé.

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Comme le montre le témoignage de Catherine ou celui de Laurent, que j’ai récemment publié, la méthode SPGC peut être redoutablement efficace, sans aucune comparaison avec les approches classiques de recherche d’emploi.

Non seulement parce qu’elle permet de raccourcir considérablement la durée de votre recherche. Mais aussi, et serais-je tenté de dire surtout, parce qu’elle permet de trouver un emploi réellement satisfaisant. C’est-à-dire un emploi conforme à vos compétences et à vos réelles aspirations, quel que soit votre âge ou votre profil.

D’autres, tout aussi nombreux utilisent cette approche pour développer une activité indépendante réellement gratifiante et rémunératrice.

Mais comme en attestent les témoignages de ces utilisateurs, la réussite suppose une bonne dose de confiance en soi et un changement de paradigme (représentations) difficile à accepter, de prime abord, par nombre de ses utilisateurs potentiels.

Car cette démarche va à l’encontre de la plupart des présupposés des approches classiques de recherche d’emploi et de gestion de carrière.

Comme par exemple celui qui voudrait qu’il n’existe pas d’autre façon de trouver un emploi ou de vendre des prestations que de répondre aux besoins exprimés par les entreprises.

Ou celui, corollaire du précédent, selon lequel vos chances d’y parvenir sont presque entièrement conditionnées par vos compétences « métier » votre expérience ou encore votre âge. En d’autres termes par votre profil.

Si bien que, même parmi ceux qui sont a priori séduits par l’approche originale que constitue la méthode SPGC, beaucoup hésitent à franchir le pas.

Leur incertitude repose sur leur difficulté à évaluer leurs chances de réussir et beaucoup me posent la question en ces termes : « Quelles sont mes chances d’atteindre mes objectifs si j’utilise la méthode SPGC ? »

La question peut paraître simple, mais en réalité c’est loin d’être le cas.

Mais, comme je ne cherche pas à m’y dérober, j’ai décidé de vous livrer ici les résultats bruts des utilisateurs de la méthode et de faire la lumière sur les réelles conditions de réussite de la démarche.

Les résultats statistiques :

Il convient de distinguer deux périodes dans l’histoire de la méthode SPGC.

Elle a été développée à partir de 1997 pour répondre à la problématique de la structuration managériale des entreprises qui constitue un frein majeur à leur développement. Après une action expérimentale réalisée en 1997 avec un groupe de demandeurs d’emplois longue durée qui avait donné des résultats plutôt inattendus (100% de résultats en moins de 5 mois), la méthode SPGC a fait l’objet de vingt dispositifs financés par l’Assedic Aquitaine entre 1997 et 2010. C’est la première période dont les résultats ont été mesurés et totalement objectivés.

Les dispositifs duraient 5 mois à temps plein, les participants étaient sélectionnés par l’ANPE, généralement parmi les demandeurs d’emplois en échec dans leurs recherches (seniors, jeunes diplômés, profils atypiques) et la condition de reconduction des actions était l’obtention de résultats statistiques probants.

Et probants, ils le furent puisqu’en moyenne 80% des participants retrouvaient un emploi satisfaisant dans les 6 mois. Ce qui nous a valu la reconduction systématique des dispositifs pendant toute cette période.

Mais en 2010, avec la création de Pôle Emploi et les changements dans les orientations de la politique de l’emploi (priorité absolue donnée aux jeunes sans qualification) et dans les modalités d’attribution des financements (appels d’offres européens en remplacement des commission paritaires régionales), les dispositifs SPGC ont été abandonnés.

La seconde période a démarré en 2012, lorsque convaincu qu’il serait vain d’espérer une reprise des financements, j’ai décidé de diffuser la méthode SPGC autrement, en créant une formation en ligne et en m’adressant directement à ses utilisateurs potentiels, les cadres et les techniciens.

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Lesquels doivent, malheureusement, la financer sur leurs propres deniers car les récentes évolutions de la politique de l’emploi et de la formation professionnelle (réforme du CPF notamment) ont annihilé toute possibilité de financement public.  Voir à ce sujet l’essai en téléchargement gratuit : La loi du marché.

Depuis la première mise en ligne de cette formation, fin 2012, jusqu’à aujourd’hui, un peu plus de 300 personnes ont utilisé les supports de formation en ligne. Et, parmi eux, une centaine ont bénéficié d’un accompagnement sous la forme d’un coaching en ligne.

Les résultats de ces utilisateurs sont un peu plus difficiles à cerner pour diverses raisons :

  • Les retours d’expérience ne sont pas systématiques, certains utilisateurs me tiennent informé de leurs résultats, mais d’autres pas. Notamment parmi ceux qui optent pour la formation en ligne sans accompagnement.
  • L’option pour cette formation est un acte volontaire et il ne m’est nullement possible d’« imposer » aux participants la mise en application de l’approche, comme nous le faisions dans le cadre des dispositifs Assedic. Il est vraisemblable qu’une part d’entre eux ne s’investit pas dans cette mise en œuvre ou qu’ils ne le font pas de façon réellement efficace.
  • Une des vertus de l’approche et de ses outils est de permettre, aussi, d’optimiser ses démarches de recherche d’emploi classiques (en répondant à des offres d’emploi). Près de 30% des utilisateurs retrouvent un emploi de la sorte. Dès lors la détermination de l’impact réel de la méthode sur leurs résultats est difficile à faire de façon vraiment objective.

La seule source de données réellement objective m’est fournie par les retours et les évaluations des utilisateurs auprès desquels un suivi est possible. Principalement ceux qui optent pour le coaching en ligne et les participants à des formations en présentiel telles que celles organisées par des associations de demandeurs d’emploi. Au nombre desquels il faut ajouter les 20% d’utilisateurs des modules en ligne sans accompagnement qui me tiennent informés de leurs résultats. Soit, au total, environ 180 personnes depuis 2012.

Le taux ainsi mesurable de réussite des utilisateurs de la méthode SPGC est de l’ordre de 70% dans un délai maximum de 6 mois. Par réussite, nous entendons l’accès à un emploi satisfaisant ou le développement d’une activité indépendante réellement rentable, pour ceux qui décident de privilégier ce mode de collaboration alternatif, qu’ils trouvent plus gratifiant.

Peut-être considérerez-vous qu’il s’agît là de résultats moyens, voire médiocres et en conclurez-vous que l’option pour la méthode SPGC vous fait courir un risque d’échec de l’ordre de 30%. Ce qui n’est pas rien.

Il faut donc maintenant essayer d’élucider les véritables raisons des succès et des échecs de ces utilisateurs.

Les facteurs de réussite :

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, la réussite n’est en rien corrélée avec le niveau de compétences ou de formation des utilisateurs.

J’en veux pour preuve les réussites brillantes de nombreux autodidactes ou de candidats ne détenant aucun diplôme de l’enseignement supérieur. En revanche, j’ai aussi vu des candidats brillants, surdiplômés et sur expérimentés, que seul l’âge ou la volonté de se reconvertir empêchaient de trouver un emploi satisfaisant, ne jamais réussir à intégrer le changement de représentations inhérent à l’approche.

Elle n’est pas plus corrélée avec l’âge, le caractère plus ou moins atypique ou l’expérience professionnelle des candidats. Pour faire simple le « profil » des utilisateurs n’a pas d’impact mesurable sur leur réussite. Ce qui différencie considérablement cette approche des méthodes de recherche d’emploi classiques (par candidature) où le profil et les compétences métiers jouent un rôle déterminant et conditionnent l’employabilité des candidats.

Elle n’est enfin pas du tout impactée par la rareté des besoins exprimés (offres d’emplois ou demandes d’expertise) correspondant au profil des candidats.

Mais alors, me direz-vous qu’est-ce qui détermine les chances de réussite des utilisateurs de la méthode ? J’ai besoin de savoir quelles sont mes chances de succès avant d’adhérer à une approche.

Et bien votre succès ou votre échec dépend de 2 conditions et de deux capacités clés.

Les conditions :

La première condition est que vous soyez suffisamment motivé par l’objectif visé - à savoir l’obtention d’un emploi conforme à vos ambitions ou le développement d’une activité indépendante - pour mettre en œuvre l’approche de façon volontariste.

Cela vous paraît peut-être curieux que je pose cette condition mais je sais par expérience que face à l’échec (ou parce qu’ils n’ont pas fait le deuil d’une expérience antérieure traumatisante) certains ne trouvent pas les ressources mentales pour rebondir. Plus ou moins inconsciemment, ils provoquent l’échec de leurs démarches, quelles qu’elles soient et s’enferment dans un statut de victimes.

Peut-être trouverez-vous le propos un peu dur ou manquant d’empathie. Je ne porte pourtant pas de jugement sur ceux qui sont dans cette situation (c’est le cas de certains seniors, notamment, qui baissent les bras parce qu’ils ne voient plus comment renouer le fil d’une carrière autrefois satisfaisante et gratifiante). Fort heureusement, il s’agit la plupart du temps d’un processus mental provisoire et réversible. Et pour ceux-là, la méthode SPGC peut constituer un déclic salutaire.

La seconde condition est l’abandon des représentations associées aux approches conventionnelles de recherche d’emploi et l’acceptation de la logique décalée de l’approche SPGC. Ce que Catherine décrit dans son témoignage en disant qu’il faut être sacrément « culotté ».

Oui, il faut un certain culot pour rompre avec des représentations qui vous sont présentées de toutes part comme les seules possibles et pour adhérer à des représentations diamétralement opposées, sur lesquelles repose toute la démarche.

La démarche SPGC est conçue pour générer ce changement de représentations de façon naturelle et sans effort. Encore faut-il accepter de l’expérimenter dans un premier temps sans avoir encore fait ce basculement et de sauter dans l’inconnu pour bénéficier de ce renversement des représentations.

Basculement qui se produit, pour la majorité des utilisateurs, lorsqu’ils commencent à rencontrer des dirigeants qui n’ont exprimé aucun besoin et qu’ils échangent avec eux sur leurs problématiques et sur leurs projets, sans chercher en quoi que ce soit à se vendre ou à mettre ses compétences en avant.

Ils nouent alors des relations sur un mode gagnant-gagnant avec leurs interlocuteurs, à cent lieues de celles dont ils ont l’habitude dans le cadre de leurs démarches « classiques » de recherche d’emploi ou de vente de prestations. Et c’est seulement à ce moment-là qu’ils prennent conscience de la supériorité évidente de l’approche par la création de valeur que constitue la méthode SPGC.

Les capacités clés :

Quant aux capacités nécessaires à la réussite elles sont aussi au nombre de deux que les supports de formation de la méthode SPGC sont conçus pour vous permettre de développer.

La première de ces capacités clés est la proactivité. Attitude mentale composite qui a entre autres caractéristiques celles de :

  • Considérer que ce qui nous arrive est la conséquence de ce que l’on fait (ou de ce que l’on ne fait pas) et que le contexte, même s’il est défavorable, n’est pas une raison pour renoncer à atteindre ses objectifs. C’est évidemment plus facile de s’attribuer ses succès que de considérer que l’on est responsable de ses échecs.

Pourtant, un individu proactif se reconnait à ce qu’en cas d’échec, il ne cherche pas un bouc émissaire (les employeurs, ou plus grave encore, lui-même, qui serait devenu un loser). Les seules questions qu’il se pose sont : « Quelles erreurs ai-je pu commettre que je n’aurais pas dû faire ? » Et « Qu’est-ce-que j’aurais pu faire d’autre que je n’ai pas fait et qui explique peut-être mon échec ? »

Cette façon de raisonner a en outre un avantage majeur, elle vous déculpabilise en externalisant la cause de vos échecs. Et ce faisant, elle vous rend plus apte à essayer de nouvelles solutions. Lorsque notre estime de soi est impactée négativement par nos échecs, il devient de plus en plus difficile de prendre le risque de subir un nouvel échec. En revanche quand on considère que ce n’est pas nous mais la solution qu’on a mise en œuvre (ou la façon dont on s’y est pris) qui n’a pas fonctionné, il est beaucoup plus facile de rebondir.

  • Le corollaire de ce qui précède est que si une solution ne fonctionne pas, il faut savoir en changer. Ce qu’Einstein exprimait de la façon suivante : « La bêtise consiste à considérer que la mise en œuvre des mêmes solutions est susceptible de donner des résultats différents ».
  • Considérer qu’il y a mieux à faire que d’attendre que se présentent les opportunités qui nous permettront d’atteindre nos objectifs. La proactivité consistant à chercher en permanence à créer ces opportunités dont on a besoin pour arriver à ses fins. Autrement dit, à considérer qu’il n’y a pas de forteresse imprenable à qui se donne réellement les moyens de les conquérir.

La méthode SPGC est le prototype d’une démarche proactive (d’où son nom, SPGC signifiant Stratégie Proactive de Gestion de carrière), ses utilisateurs créant les opportunités en allant identifier des possibilités de créer de la valeur dans des entreprises qui ne leur ont rien demandé.

La seconde capacité clé consiste en l’acquisition et en la maîtrise d’un certain nombre de compétences transverses bien précises, contenues dans les modules outils de la méthode.

Ces compétences transverses sont des compétences extérieures à votre champ de compétences métier. Et elles sont beaucoup plus décisives que ces dernières pour vous permettre de maîtriser votre devenir professionnel.

Si vous n’avez que des compétences métier à vendre, quelles qu’elles soient, vous dépendez d’un tiers (employeur ou donneur d’ordre) qui sera capable de déterminer en quoi vos compétences peuvent créer de la valeur pour lui et qui en conséquence décidera éventuellement de les « acheter ».

Bien entendu son intérêt sera de les acheter le moins cher possible afin d’en tirer le plus grand profit. Et il y parviendra d’autant mieux que vos compétences ne sont pas rares sur le marché et qu’il lui sera donc possible de faire jouer la concurrence.

En revanche, si vous disposez des compétences transverses vous permettant d’identifier où et comment vous pouvez créer de la valeur pour une entreprise et de le démontrer de façon irréfutable vous ne dépendez plus que de vous-même.

Rien ne vous empêche alors de rechercher de telles opportunités dans des entreprises que vous aurez choisies, en l’absence de toute demande de leur part.

Et si vous en identifiez, de vendre, non pas des compétences mais un résultat (la création de valeur) justifiant votre collaboration avec l’entreprise.

Je précise que l’acquisition des compétences transverses nécessaires à l’aide des supports de la méthode SPGC ne demande guère plus que quelques dizaines d’heures d’apprentissage. Et qu’elle est à la portée de tous, les prérequis nécessaires n’excédant pas le niveau bac (voire moins).

Alors, ai-je répondu à votre question consistant à savoir a priori quelles sont vos chances de succès en tant qu’utilisateur de la méthode SPGC ?

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Témoignage d’une utilisatrice de la méthode SPGC

Un nouveau témoignage que je ne résiste pas au plaisir de vous faire partager.
Le 12 août dernier, j’ai reçu ce mail d’une participante à un groupe de recherche d’emploi par la méthode SPGC, organisé par l’association Cadres Entraide* dans la région bordelaise.

* Cadres Entraide est une association composée de bénévoles qui, suite à un transfert de savoir-faire, organise depuis 4 ans des sessions d’accompagnement SPGC auprès de demandeurs d’emplois. Les participants bénéficiant des supports en ligne de la méthode.

En voici le contenu :

Bonjour Monsieur Daymand,
J'ai suivi votre méthode grâce au travail de groupe effectué à l'association Cadres Entraide d'Artigues, avec Jean Paul Huet.
Lorsque vous étiez venu pour réaliser une présentation de votre méthode, j'avoue avoir été à la fois complétement séduite, intriguée et forcément un peu dubitative. Je vous passe toutes les interrogations que vous devez entendre sans cesse !!!!
Bref, je me suis mise à fond dans cette méthode, conquise par le fait de pouvoir moi-même décider de mon "sort" professionnel.
J'aurais qu'une chose à dire !!!! c'est un truc de fou !
Passé le cap des appréhensions, on se prend complétement au jeu, fière de décrocher des entretiens, fière de rencontrer des chefs d'entreprises avec lesquelles on entame des discussions passionnantes.
Après ce parcours d'initiation, j'ai effectué deux missions en entreprises, qui ont débouché, pour chacune d'elles, sur une proposition de collaborations de la part des chefs d'entreprise.
J'ai ainsi créé mon emploi (sans répondre à une offre d'emploi !) et j'ai eu envie de travailler en temps partagé avec ces deux entreprises. Ce que je fais donc, depuis la réalisation de mes missions.
Bref, j'ai cru en votre méthode, j'ai travaillé pour y arriver, ça a marché !
Merci beaucoup pour votre travail et votre manière de le présenter, c'est décalé mais pour des gens comme moi, c'est vraiment un super outil et surtout, une possibilité de s'en sortir, car soyons honnête, par le biais "plus classique" je n'y arrivais pas.
Très bonne journée, et au plaisir de pouvoir échanger avec vous,
(Merci de votre ajout sur Linkedin suite à ma demande)
Catherine S…

Inutile de dire que j’ai été très touché et très fier de ce témoignage spontané. A tel point que j’ai demandé à Catherine de témoigner en vidéo. Ce qu’elle a gentiment accepté. Vous pouvez visionner son témoignage ci-dessous.

Nota: Ce que Catherine appelle le Guide général de la méthode qu'elle a utilisé principalement n'est autre que le livre : "Trouvez l'emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d'emploi"

En discutant avec elle en off (hors caméra) j’ai appris qu’elle avait d’autant mieux adhéré à l’approche qu’on lui tenait, par ailleurs, des propos défaitistes du genre :
« Mais pourquoi voulez-vous changer de métier ? Vous allez avoir les plus grandes difficultés à le faire et si j’ai un conseil à vous donner c’est de continuer dans la grande distribution dont vous venez. » Ou encore : « Retrouver un emploi en trois mois, vous n’y pensez pas, même pour des candidats jeunes, comme vous, la durée de recherche est rarement inférieure à un an. »

C’est pourquoi, lorsqu’on lui a présenté l’approche SPGC elle a été perplexe. Mais suffisamment intéressée néanmoins pour décider de la tester, en se disant qu’elle n’avait rien à perdre.

Ces échanges off m’ont également permis de comprendre un des freins majeurs à l’adoption de l’approche par les cadres en recherche d’emploi, que j’avais peut-être tendance à sous-estimer (le frein, pas les cadres ! (-:).
Personnellement, j’ai une longue expérience (plus de 20 ans) d’accompagnement des demandeurs d’emploi à cette démarche, et j'ai tendance à croire qu’ils devraient naturellement se dire que c’est plus facile et plus gratifiant que les approches classiques.
Mais en réalité, comme le dit Catherine, cette approche est si décalée par rapport à tout ce que l’on propose par ailleurs, qu’elle paraît irréaliste à première vue.
Et qu’il faut être gonflé (Catherine utilise un terme plus cru) pour croire que cela puisse marcher et pour s’y lancer sans arrière-pensée.
Or, elle le dit très bien et c'est tout à fait vrai, il faut y croire pour que cela fonctionne.
Merci Catherine de m’avoir ouvert les yeux sur ce frein dont je n’avais pas réalisé l’importance. J’espère que votre témoignage va permettre à d’autres d’oser, à leur tour, et de ne pas se laisser arrêter par les apparences.
La plupart de ceux qui l’expérimentent s’accordant après coup sur son efficacité très supérieure aux approches classiques de recherche d’emploi, alors que peu d’entre eux y croyaient avant de commencer.

Merci aussi à Cadres Entraide de participer activement à la diffusion de la méthode SPGC et toutes mes félicitations pour les résultas obtenus (70 % de retours à l'emploi au dernier jour de l'action 2016, soit au bout de 5 mois, ce n'est pas rien !)

Vous pouvez, vous- aussi, dès aujourd'hui, reprendre votre destin professionnel en mains

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Profil atypique, elle a réussi son entretien de recrutement

Si vous êtes ce qu'il est convenu d'appeler un profil atypique, autrement dit si vous n'avez pas eu une carrière professionnelle linéaire, ou si vous avez fait le choix de vous reconvertir en cours de route, sans doute avez vous fait le constat que cela vous rend suspect aux yeux des recruteurs. Et que cela peut compliquer considérablement votre recherche d'emploi.

C'est pourquoi, beaucoup de candidats au profil atypique choisissent de rechercher un emploi autrement, en utilisant la méthode SPGC. Si c'est la première fois que vous en entendez parler, sachez qu'il s'agit d'une des rares façons de trouver un emploi conforme à vos compétences et à vos aspirations

  • Sans répondre à une seule offre d'emploi.
  • Sans vous mettre en position de candidat ou de demandeur.
  • En négociant d'égal à égal avec les recruteurs.
  • En n'étant en concurrence avec personne.
  • Et en multipliant autant que bon vous semble les opportunités en un minimum de temps sans être tributaire des offres d'emplois correspondant à votre profil.

Et ce, même si vous êtes senior, jeune diplômé ou si vous avez un profil atypique.

Je vous expliquerai comment vous pouvez découvrir cette approche à la fin de cet article.

Mais ici, à travers le témoignage d'une de ses utilisatrices, nous allons parler d'une vertu inattendue de cette approche inédite:

Elle multiplie grandement vos chances d'être recruté lors d'un entretien d'embauche classique même si vous n'avez pas vraiment le profil requis.

Ce n'est évidemment pas sa vocation première qui est de contourner l'obstacle que constituent pour certains les procédures classiques de recrutement des entreprises. Mais 25% de ceux qui continuent à répondre à des offres d'emploi en parallèle de la démarche, ont soudainement de bien meilleurs résultats. Là où, auparavant, ils multipliaient les candidatures avec très peu de résultats, ils deviennent subitement un "gibier" de choix pour les recruteurs. Au point d'avoir beaucoup plus d'entretiens et d'être recrutés, parfois dès le premier entretien.

Pourquoi?

Avant de répondre à cette question, je vous laisse visionner le témoignage d'Evelyne, candidate au profil atypique qui en a fait récemment l'expérience.

Evelyne a obtenu un entretien dès sa première candidature et elle a réussi à décrocher le poste dès le premier entretien. Alors même qu'aux yeux du dirgeant elle n'avait pas le profil recherché a priori . Et ce n'est pas un hasard.

Ce que n'a pas dit Evelyne parce que ni l'un ni l'autre n'avons pensé à le mentionner lors de l'interview, c'est qu'au moment où elle s'est positionnée sur cet emploi, elle avait une opportunité de mission de plus de 6 mois sous le coude, décrochée en utilisant la méthode SPGC. C'est à dire en démontrant comment sa spécialité, le web marketing, pouvait résoudre une problématique forte et créer ainsi beaucoup de valeur pour une PMI de 80 salariés.

Ce fait est loin d'être anodin car pour elle, cette candidature à une offre d'emploi, n'était dès lors qu'une sorte de défi personnel qu'elle relevait presque uniquement par curiosité. Pour mettre à l'épreuve ses nouvelles représentations. Et pour avoir le choix dans le cas où cela marcherait.

Inutile de dire que le fait d'aller à un entretien sans la moindre pression permet d'être beaucoup plus convaincant. Votre interlocuteur le sent, vous pouvez être vous-même et ne cherchez plus à le convaincre à tout prix, ce qui ne peut que l'impressionner favorablement.

Mais ce n'est pas votre seul atout car, fort de la connaissance des mécanismes de la mobilisation des compétences par les entreprises et grâce aux outils de la création de valeur qui sont au coeur de la méthode SPGC, vous pouvez adopter un positionnement original qui va vous différencier de tous les autres candidats.

Là ou les chercheurs d'emploi classiques vont essayer de vendre leur profil comme on le leur a appris, vous pourrez discuter de la valeur que l'entreprise cherche à créer en faisant ce recrutement. Voire, faire des suggestions originales de nature à optimiser cette valeur et démontrer ainsi votre aptitude à vous positionner en force de proposition.

Dans les entreprises peu structurées (disons les entreprises de moins de 50 salariés qui représentent tout de même 98% de l'ensemble des entreprises françaises) le fait de démontrer que vous êtes capable d'optimiser par vous même (mieux que l'entreprise ne l'avait imaginé) le poste à pourvoir et, le cas échéant, les interactions avec les autres fonctions ou les process globaux de création de valeur, en sortant de votre champ de compétences métiers, est très souvent un facteur décisif de succès.

Certains utilisateurs de la méthode SPGC acquièrent même une telle confiance en eux et un tel détachement, dans ces circonstances, qu'ils n'hésitent pas à faire de l'anti vente. A dire, par exemple, en début d'entretien: "Merci de m'avoir invité à cet entretien. J'en suis presque étonné car, je ne correspond pas exactement au profil que vous avez défini. Il doit y avoir des candidats beaucoup plus conformes que moi à ce profil. Et si j'ai accepté votre invitation, c'est parce que votre entreprise m'intéresse beaucoup et parce que j'ai une question que je brûle de vous poser : Le poste que vous créez est la solution, mais quel est le problème?

Cette façon de procéder permet de détourner le fil normal de l'entretien qui sans cela aurait porté sur votre conformité au profil préétabli, discussion dans laquelle vous êtes un candidat lambda, face à un recruteur suspicieux qui cherche à déterminer ce qui vous différencie, positivement et négativement, des autres candidats.

Elle vous permet d'engager une discussion constructive sur les moyens de créer la valeur attendue et de l'optimiser. Ce qui vous positionne en spécialiste soucieux d'identifier d'éventuels moyens d'optimiser cette valeur.

Mettez-vous dans la peau d'un recruteur. Entre un candidat dont la préoccupation manifeste est de vous convaincre qu'il a bien le profil et un autre qui focalise dès le premier entretien sur la façon dont vous pourriez optimiser la valeur attendue, lequel choisiriez-vous?

Surtout si ce candidat donne l'impression qu'il conditionne son acceptation du poste au fait que vous soyez ouvert à ses propositions.

Voilà les deux raisons pour lesquelles les utilisateurs de la méthode SPGC multiplient leurs chances d'être recrutés en répondant aux offres d'emplois, même s'ils ont ce qu'il est convenu d'appeler un profil atypique. Ce qui signifie simplement, la plupart du temps, qu'ils n'ont pas eu une carrière linéaire et devrait plutôt être considéré comme une preuve d'éclectisme et de capacité à s'adapter.

Notez aussi qu'un tel candidat se met, ainsi en bien meilleure position pour négocier le contenu du poste et de la mission, voire de sa rémunération et de son statut, de façon beaucoup plus ouverte que s'il reste en postion de candidat pur.

Je vous ai indiqué, au début de cet article, que je vous dirai comment découvrir la méthode proactive dont l'intérêt va bien au delà puisqu'elle vous permet de trouver un emploi sans répondre aux offres d'emplois et, par la suite de booster votre évolution professionnelle. Voici comment le faire sans débourser un centime.

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Portage salarial: Interview de Bernard Beguin, secrétaire général de Missions-Cadres

Tous les organismes de portage salarial ne se valent pas. La réussite de la création de votre activité indépendante passe par le choix d'un partenaire proactif qui ne se contente pas de gérer ses adhérents mais leur fournit des clés pour vendre leur expertise et développer une activité indépendante gratifiante et rémunératrice.

Nous avons rencontré Bernard Beguin, le secrétaire général de MISSIONS-CADRES qui nous explique sa vision du portage salarial et ce que sont, selon lui, les clés de la réussite pour les experts indépendants. Il valide l'approche préconisée par la méthode SPGC et notamment l'existence du marché latent de l'expertise dont l'exploitation permet de développer une activité indépendante gratifiante et rémunératrice, même si l'on n'est pas un expert de la vente.
Logo MISCAD

Parmi les différents statuts adaptés à l’exercice d’une activité en tant qu’indépendant, le portage salarial séduit de plus en plus d’actifs. On compte environ 50 000 portés en France et le potentiel est estimé à plus de 300 000 portés dans les années à venir. Pour mieux comprendre le statut, Bernard Béguin, secrétaire général de MISSIONS-CADRES, société de portage fondée en 1997, a accepté de répondre à quelques unes de mes questions.

Bonjour Bernard, pourriez-vous nous expliquer en quoi consiste le portage salarial ?

Bernard Béguin : « Le portage salarial est un concept créé dans les années 1980 en Angleterre. C’est à la fin des années 90, qu’il s’exporte en Europe. Il arrive discrètement en France et se développe rapidement dans les années 2000.

Le portage salarial est un statut professionnel novateur basé sur la complémentarité de deux principes habituellement opposés : l’indépendance du porté au même titre que la profession libérale ou la micro-entreprise, couplée avec le régime du salariat et tous les avantages en matière de protection sociale qui s’y rattachent. »

Quels sont les avantages de ce statut par rapport à la profession libérale ou la micro-entreprise ? 

B.B. : « Le portage salarial répond d’abord à l’envie d’autonomie des porteurs de projet : chacun est indépendant pour rechercher ses missions, fixer ses prix et développer son portefeuille clientèle. Il a plusieurs atouts non négligeables par rapport au statut de la micro-entreprise ou de la profession libérale :

  • Le professionnel porté a la même protection sociale qu’un salarié, contrairement aux micro-entrepreneurs. Par ailleurs, il peut cumuler sous certaines conditions fixées par la loi,  son activité avec une allocation de Pôle Emploi.
  • Il est libéré des lourdeurs administratives entièrement prises en charge par sa société de portage, ce qui lui permet de se consacrer entièrement à son cœur de métier.
  • Chez MISSIONS-CADRES, il bénéficie d’une assurance responsabilité civile professionnelle de qualité et pour les formateurs, d’un numéro d’agrément formation.
  • Sur le plan fiscal et contrairement à la profession libérale, le porté n’assume des charges sociales et patronales que lorsqu’il travaille. Comme le dit si bien l’un de nos collaborateurs : « je travaille, je paye ; je ne travaille pas je ne paye pas. » Chez MISSIONS-CADRES, nous sécurisons également la trésorerie du professionnel en portage en garantissant sa rémunération, en début de mois, dès la fin de sa mission, sans attendre que le client final ait réglé la facture, à condition que la mission soit réalisée en France. Le professionnel en portage n’est pas soumis à un seuil de Chiffre d’affaires.
  • Enfin grâce aux échanges réguliers et à la mise en réseau avec les autres portés, le professionnel n’est pas isolé. Il est accompagné dans son activité.

Pour cette prise en charge globale et sécurisée, les sociétés de portage prennent en général environ 10% de frais de gestion. En ce qui nous concerne, ce taux est dégressif en fonction du CA réalisé. »

Le portage salarial s’adresse-t-il à tous les professionnels en recherche d’activité ?  

B.B : Le statut est adapté aux professions intellectuelles : consultants, créatifs, formateurs, interprètes et traducteurs. Il convient à la fois aux porteurs de projets, aux personnes en recherche d’emploi qui peuvent vendre une mission avant d’être embauché par exemple, aux jeunes diplômés qui veulent acquérir une première expérience et aux seniors en reconversion professionnelle. Les micro-entrepreneurs limités par leur CA peuvent cumuler avec le portage salarial pour ne pas perdre leur clientèle. Le portage peut également être une activité complémentaire ou réduite (salariés à mi-temps ou personnes à la retraite).

Chez MISSIONS-CADRES, quels sont les profils de vos collaborateurs ? 

Chez MISSIONS-CADRES, 66% de nos prestataires portés sont des femmes et 34% des hommes. Nous comptons 32% de consultants, 20% de formateurs, 18% d’interprètes et 30% de traducteurs.

Un peu plus de 41% d’entre eux ont lancé leur activité après une période de chômage plus ou moins longue. 21 % ont basculé de la profession libérale vers le portage. Un peu plus de 12% cumulent le portage avec le statut de micro-entrepreneur. Enfin, nous comptons un peu plus de 13% de salariés et environ 6% de retraités.

Pensez-vous que devenir indépendant porté est une voie pour tous les professionnels ? 

B.B. : « Je ne crois pas… Le grand écueil des personnes en recherche d’emploi est de se tourner vers le portage salarial par défaut. Devenir indépendant en portage salarial ou pas est une prise de risque qu’il faut savoir évaluer en toute franchise. Il faut d’abord avoir une vraie envie de créer sa propre activité et analyser avec lucidité ses chances d’y arriver, car l’objectif est bien d’en vivre. Il faut être prêt à se préparer à une révolution intérieure : l’autonomie si on s’y prend mal peut devenir un isolement, et sans méthode, il peut conduire à l’échec.

C’est simple, sur 365 jours, le consultant en portage facturera au mieux 100 jours de mission. Le reste est dévolu à la préparation des interventions et bien sûr au commercial. Il faut donc anticiper.

Quelles sont d’après vous les difficultés que rencontrent le plus souvent les nouveaux portés ? 

B.B : « Je vois trop de portés qui tablent tout sur leur profil métier, sans évaluer leurs compétences transversales. Dès qu’il faut s’attaquer à la prospection  commerciale, ils entrent dans une zone d’inconfort car ce n’est pas leur métier. Or, il faut apprendre à se vendre car c’est le nerf de la guerre.

Beaucoup d’entre eux ont également peur de donner la juste valeur commerciale à leur mission. Or, comme je le dis régulièrement « Gratuit n’est pas une option ».

Enfin, certains ont du mal avec l’isolement, le travail depuis le domicile.

Mais, il existe, face à chacune de ses difficultés, des solutions efficaces qui lorsqu’elles sont bien travaillées, mènent au succès.

Je crois sincèrement que tout repose dans l’art de se libérer de ses vieux schémas et dans l’art de se réinventer. En découvrant, votre méthode SPGC, il me semble clairement que c’est l’une des solutions possibles pour le volet recherche de missions.

En quoi la méthode SPGC peut-elle aider vos collaborateurs à réussir en portage salarial ? 

B.B. : « Que ce soit pour de la recherche de missions ou pour un emploi, ce qui m’interpelle dans votre méthode, c’est qu’elle s’affranchit des schémas commerciaux ou de recherche d’emploi classiques. En tant que dirigeant de PME, les notions que vous abordez comme la recherche d’une plus value quantifiable me parlent forcément.

Pour mes collaborateurs portés, l’idée de se positionner sur un marché latent est extrêmement intéressante car cela permet de court-circuiter la concurrence. Et puis, la démarche repose sur la capacité à conseiller avant même de négocier. Le collaborateur porté se retrouve donc dans une relation gagnant-gagnant où dans un premier temps (celui qui est le plus important dans une relation professionnelle à mes yeux), l’enjeu commercial et la peur de l’échec sont effacés.

Votre méthode permet à chaque porteur de projet de dépasser le cadre de ses propres représentations. Il ne peut plus se définir et souvent se cacher derrière son expertise métier, mais il doit s’envisager dans toute sa globalité. Et cela, c’est passionnant ! Il y a une part de créativité qui me séduit dans la démarche. Aider le  dirigeant à prendre conscience de ses manques et surtout des opportunités qui peuvent se présenter et lui apporter une solution avec une valeur quantifiable sans risques pour lui est vraiment porteur ! On ne répond plus à une commande d’une mission, c’est le porté qui amène la prise de conscience du besoin. »

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Le marché latent de l’emploi cadres et techniciens

Les marchés de l'emploi.

Les experts s'accordent à dire qu'à côté du marché officiel  existerait un marché caché de l'emploi. Quant à moi, je prétends qu'il en existe un troisième, beaucoup plus intéressant que les deux précédents, qui est le marché latent.

Dans cet article, je vous dévoile la véritable nature de ce marché latent et vous explique pourquoi se positionner sur ce marché vous permettrait de surmonter les difficultés que vous pouvez avoir à trouver un emploi conforme à vos souhaits ou à mieux vendre votre expertise si vous êtes indépendant.

Le marché officiel de l’emploi.

Le marché officiel de l’emploi est constitué de toutes les offres d’emplois, diffusées par les canaux habituels, qui correspondent à des besoins de compétences identifiés.

Pour l’essentiel, concernant plus particulièrement les compétences techniques et managériales, ces offres d’emplois émanent d’entreprises structurées (grosses PME, ETI et grandes entreprises). Curieusement, les TPE et les petites et moyennes entreprises peu structurées, qui ont le plus grand déficit de ce type de compétences et sont les plus nombreuses (+ de 97% des entreprises françaises ont < 20 salariés), n’émettent qu’une modeste proportion du total de ces offres d’emplois cadres et techniciens.

Le marché caché de l’emploi.

candid spont

Voilà plus de 20 ans qu’on nous rebat les oreilles avec le marché dit caché de l’emploi qui, selon les spécialistes, serait la panacée du chercheur d’emploi. Il s’agit de toutes les offres d’emploi qui ne sont pas diffusées sur les canaux habituels, les dirigeants préférant procéder par le bouche à oreille ou par l’exploitation des candidatures spontanées. Selon certaines sources, 70% des recrutements se feraient de la sorte et l’exploration du marché caché serait donc la meilleure façon de retrouver un emploi.

Permettez-moi de douter de la pertinence de cette notion de marché caché.

Toute PME qui se respecte regardera certes si elle n’a pas un candidat sous la main avant de lancer une action de recrutement. C’est moins coûteux, moins compliqué et plus rapide. Mais, si cela ne donne pas de résultat, elle aura recours aux approches habituelles consistant à diffuser une offre.

Il est certes plus avantageux pour un candidat de se positionner en amont de cette publication, par le biais de candidatures spontanées, car cela lui évite une trop forte concurrence. Mais, au final, sa situation n’est que partiellement améliorée car il reste en position de candidat, face à une entreprise qui recrute un profil correspondant à son besoin.

Si son profil diverge trop du profil prédéfini, sa candidature est vouée à l’échec. Ce qui ne résout le problème ni des seniors (écartés en raison de leur âge) ni des jeunes diplômés (auxquels on reproche un manque d’expérience), ni des profils atypiques (dont le recrutement est perçu comme trop risqué).

Les métiers en tension.

Une autre "tarte à la crème" des politiques de l’emploi est cette notion des métiers en tension. Il y aurait en France, des centaines de milliers d’offres d’emplois non pourvues, chaque année, faute de candidats à ces offres.

En conséquence, depuis bientôt 20 ans, la politique de Pôle Emploi consiste à proposer aux demandeurs d’emplois de se former à ces métiers pour combler le déficit. L’essentiel des fonds de formation continue sont donc ainsi consacrés à la formation de jeunes sans qualification afin d’améliorer l’adéquation de l’offre avec la demande.

Le hic, c’est que si cela devait fonctionner, depuis le temps que cette politique est mise en œuvre par les gouvernements successifs, on aurait assisté à la baisse des offres non pourvues et à celle du chômage (des jeunes notamment). Or la réalité des chiffres montre tout le contraire. L’exclusion des jeunes et des moins jeunes ne recule pas et la liste des métiers en tension ne cesse de s’allonger.

L’objet de cet article n’est pas de dire pourquoi il en est ainsi, même si j’ai quelques idées sur la question. J’invite les lecteurs du présent à se rendre sur le site du Ministère de l’emploi et de consulter la liste des métiers en tension. Ils comprendront ce que je veux dire. Cette liste énumère les qualifications que les entreprises ne parviennent pas à trouver. Or étonnamment, bon nombre des compétences énumérées sont détenues par de nombreux demandeurs d’emplois qui ont de grandes difficultés à en trouver un.

Extrait de la liste des métiers en tension :

U0Z90 : Cadres de la communication U0Z91 : Cadres et techniciens de la documentation U0Z92 : Journalistes et cadres de l'édition U1Z80 : Professionnels des spectacles U1Z81 : Photographes U1Z82 : Graphistes, dessinateurs, stylistes, décorateurs et créateurs de supports de communication visuelle. Ou encore L3Z80 : Secrétaires de direction L4Z80: Techniciens des services administratifs L4Z81 : Techniciens des services comptables et financiers L5Z90 : Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) L5Z91 : Juristes L5Z92 : Cadres des ressources humaines et du recrutement

J’ai pris au hasard deux groupes d’items consécutifs dans la liste. Les demandeurs d’emplois détenant ces qualifications et qui cherchent en vain un emploi apprécieront.

Sans mauvais esprit, on peut se demander si cette histoire des métiers en tension n’a pas été inventée de toutes pièces pour dédouaner l’Etat et les entreprises du problème de l’emploi et en reporter la responsabilité sur les chômeurs.

Car implicitement, le message est : Si vous ne trouvez pas d’emploi, ce n’est pas parce qu’il n’y en a pas, ni parce que les pouvoirs publics ne font pas leur travail mais parce que vous, les demandeurs d’emplois, n’êtes pas assez qualifiés ou ne détenez pas les bonnes qualifications.

Fort heureusement, l’Etat, dans sa grande bonté, vous propose des formations qualifiantes aux métiers en tension grâce auxquelles vous allez pouvoir retrouver du travail. Ainsi, si vous êtes docteur en chimie et ne trouvez pas d’emploi, formez-vous au métier de conducteur d’autobus, les entreprises en manquent.

C’est une approche typiquement technocratique, les désirs et les motivations des individus étant totalement occultés car, pour les technocrates, les demandeurs d’emplois ne sont qu’une catégorie abstraite et ne sont donc pas sensés avoir de subjectivité.

J’ajoute qu’à mon avis, les métiers en tension correspondant pour nombre d’entre eux à des compétences disponibles, ils ne sont qu’une fausse barbe destinée à cacher :

  • Des conditions de rémunération et/ou d’exercice des postes considérés qui font fuir les candidats potentiels. J’aimerai connaître le taux de turn-over sur les postes prétendument à pourvoir.
  • La volonté des entreprises de bénéficier de formations gratuites pour leurs recrues et d’obtenir des aides à l’embauche qu’elles ne pourraient obtenir en recrutant des gens déjà formés.

Mais sans doute suis-je mauvaise langue! Je vous en laisse juges.

Le marché latent de l’emploi :

Loin de ces artifices, le marché latent de l’emploi est constitué de tous les potentiels de création de valeur non identifiés ou non exploités par les entreprises, faute de capacité de leur part à définir les compétences nécessaires et la valeur qu’elles pourraient créer.

Pour comprendre la véritable nature de ce marché, il convient de se pencher sur la façon dont les entreprises mobilisent les compétences dont elles ont besoin.

Une collaboration (emploi salarié ou mission d’expertise indépendante) n’est, aux yeux des entreprises, que la contrepartie d’une création de valeur qui la justifie.

Autrement dit, une entreprise n’embauche ou ne fait appel à un expert indépendant que si elle est convaincue que cela lui apportera plus de valeur que ça n’en consommera. Ce qui au passage enlève beaucoup de leur portée aux aides financières à l’embauche qui ne servent qu’à diminuer le coût des compétences mais ne créent en aucun cas le besoin. Si bien que beaucoup des entreprises qui en bénéficient auraient sans doute embauché même sans ces aides. C’est plus particulièrement vrai pour les entreprises structurées.

Or, du point de vue de leur capacité à identifier leurs potentiels de création de valeur, il n’y a aucune commune mesure entre les entreprises structurées et les PME.

Disons, pour simplifier, que les entreprises structurées sont parfaitement capables de définir les compétences dont elles ont besoin pour traiter leurs problématiques ou conduire leurs projets de développement. Elles savent donc définir les profils des candidats et les recruter en utilisant le process classique de recrutement.

En revanche, les PME peu structurées et les petites entreprises ignorent, faute des outils de management et de pilotage qui leur permettraient de les identifier, plus de 80% de leurs potentiels*.

Elles ne mobilisent donc pas les compétences qui pourraient leur servir à exploiter ces potentiels.

Le marché latent est constitué de ces nombreuses opportunités de créer de la valeur qui ne sont pas exploitées faute d’être identifiées, tout simplement.

Il concerne aussi bien les demandeurs d’emplois que les indépendants car, si les entreprises ont besoin de compétences, la forme de leur mobilisation est relativement indifférente.

* Le chiffre de 80% peut paraître élevé, il est en réalité probablement sous-estimé. Pour plus de détails et d’informations sur la question cf : La Loi du marché, sous-titré : Manuel de survie professionnelle en milieu hostile, pour les cadres et les techniciens.

Pourquoi se positionner sur le marché latent ?

Poule couteau

L’intérêt de se positionner sur ce marché latent est évident. Plus particulièrement pour ceux qui peinent à trouver un emploi par les méthodes classiques. Mais aussi pour tous les indépendants qui ne parviennent pas à bien vendre leur expertise.

S’efforçant d’exploiter des potentiels de création de valeur, inédits pour les entreprises, ceux qui se positionnent de la sorte bénéficient d’avantages majeurs :

  • Ils ne sont pas en concurrence, aucun besoin n’ayant été exprimé.
  • Ils apportent une création de valeur que l’entreprise n’aurait pas identifiée ou validée sans leur intervention. Ils sont donc dans un rapport gagnant – gagnant avec les entreprises.
  • Ils court-circuitent le processus classique de recrutement en amont de la définition du profil. En démontrant aux entreprises qu’ils peuvent apporter une valeur inédite en exploitant un potentiel que ces entreprises n’avaient même pas identifié, ils apportent du même coup la solution en termes de compétences nécessaires. Dès lors l’entreprise ne sera pas tentée d’aller chercher ailleurs ces compétences. Elle n’a pas besoin de définir le profil idéal pour lancer un recrutement puisqu’elle a mieux qu’un profil, un collaborateur qui a démontré sa capacité à exploiter le potentiel.

C’est donc une véritable mine d’opportunités sur lesquelles les profils atypiques, les seniors et plus généralement tous ceux dont les candidatures ne sont jamais retenues, peuvent se positionner avec des chances de réussite équivalentes aux autres profils

Penser la recherche d'emploi différemment.

Bien entendu, la démarche de recherche d’emploi ou de vente de missions sur le marché latent n’a pas grand-chose à voir avec les approches classiques.

Abandonnant son statut de candidat, le demandeur d’emploi (ou l’expert indépendant) se positionne en force de proposition et vend, non pas ses compétences, mais la valeur qu'elles pourraient créer dans le contexte spécifique de l'entreprise.

Pour le faire efficacement, il doit disposer d’outils spécifiques d’identification et de validation des potentiels et de la capacité à construire des projets crédibles pour les exploiter.

Pour plus d’informations sur le marché latent de l’emploi et sur la manière dont son exploitation systématique est susceptible de donner un nouvel élan à votre carrière professionnelle, je vous invite à vous inscrire sur ma liste de diffusion à l'aide du formulaire ci-dessous

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La Loi du marché

Manuel de survie professionnelle en milieu hostile pour les cadres et les techniciensLoiduM

Extraits

«L’avenir n’est plus ce qu’il était»

Cet aphorisme célèbre de Paul Valéry s’applique magnifiquement au monde du travail contemporain. Le rythme du changement et son imprévisibilité ont atteint aujourd’hui des niveaux inédits, de sorte que pour tirer son épingle du jeu il ne suffit plus d’être réactif. Dans l’univers hostile qu’est devenu le marché du travail, seuls les individus proactifs ont quelques chances de se réaliser professionnellement, sans devoir se renier ni faire le deuil de leurs ambitions.

Etre réactif, c’est s’adapter aux changements qui se produisent dans notre environnement. L’homme est réactif par nature. C’est pour cela qu’il parvient à surmonter toutes sortes de crises. Mais l’accélération du changement est aujourd’hui telle, qu’elle prend en défaut la capacité d’adaptation des individus, dans de nombreux domaines de leur existence.

Concernant leur positionnement et leur devenir professionnel, puisque c’est de cela qu’il s’agit, ils ont de plus en plus de mal à donner un sens aux changements brutaux, permanents, erratiques auxquels ils sont confrontés. Cette situation stressante, inhibe leurs capacités de réaction. Ils se raccrochent, plus ou moins consciemment, à des schémas devenus obsolètes depuis bien longtemps. A des stratégies de recherche d’emploi et de gestion de carrière dont les fondements, sinon les modalités, n’ont pas réellement évolué depuis plusieurs décennies. Et ne sont plus du tout adaptées au monde du travail dans sa configuration actuelle.

Evidemment, pour la plupart d’entre eux, cela ne marche pas. Et l’on assiste à la précarisation et à la marginalisation d’un nombre croissant de personnes qui ne savent plus comment réagir. Beaucoup, notamment parmi les seniors, finissent par baisser les bras et abandonner tout espoir. Au mieux, ils survivent en acceptant des emplois très en dessous de leurs capacités. Précaires et/ou mal payés. Au pire, ils vivent sur leurs réserves, les économies de toute une vie, et s’angoissent de savoir ce qu’ils deviendront lorsque ces réserves seront totalement épuisées.

La faillite des politiques de l'emploi.

Quant aux autres acteurs économiques et institutionnels, ils ne font guère preuve de plus de lucidité face au changement. Ils n’ont rien de mieux à proposer que des solutions éculées dont l’inefficacité est chaque jour un peu plus évidente. Faisant fi du principe selon lequel, lorsqu’une solution ne fonctionne pas, il ne sert généralement à rien de faire plus de la même chose. Et que dans bien des cas, il est même probable que la prétendue solution ne fasse qu’entretenir le problème.

Maîtriser son devenir professionnel.

Pour maîtriser son destin professionnel il ne suffit donc plus d’être réactif, il convient désormais d’être proactif, c'est-à-dire capable de comprendre les changements, de leur donner du sens afin de recouvrer une certaine capacité d’anticipation et de développer des stratégies offensives.
Cela passe par le deuil de bon nombre de représentations malheureusement encore dominantes, même si elles ne rendent plus du tout compte de la réalité. Et par la construction de solutions aussi radicales que le changement lui-même. Seules susceptibles de redonner aux individus une certaine forme de maîtrise de leur devenir professionnel.

Pour une autre logique de la recherche d'emploi et de la gestion de carrière.

Dans ce livre, je m'attache à décrire sans complaisance et, autant que possible, sans jugement de valeur, les changements en cours sur le marché du travail et de l’emploi. La réalité nouvelle qu’ils ont produite et continuent de produire.

Puis j'essaie de prendre de l’altitude pour donner du sens à ces changements, apparemment erratiques, auxquels sont soumises les entreprises et, par voie de conséquence, leurs collaborateurs.

De faire le bilan critique des politiques publiques en matière d’emploi.

Et de faire émerger les lignes de force d’une nouvelle logique de la recherche d’emploi et de la gestion de carrière, fondée sur des représentations plus opérationnelles que celles qui ont cours aujourd’hui. Celles qui fondent les politiques actuelles de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi que les pratiques des intervenants publics et privés de l’accompagnement des salariés. On en connait les résultats navrants. Résultats, ou plutôt absence de résultats, qui, quoi qu’en disent les décideurs, sont moins dus à la fatalité de la crise qu’à l’inefficacité des solutions mises en œuvre.

Ce livre s’attache donc aussi à proposer des alternatives en matière de politique de l’emploi.

Vous pouvez le télécharger au prix de 5 €. Et si son contenu ne vous satisfait pas, je m'engage à vous le rembourser sur simple demande de votre part.

En revanche, si vous adhérez à son propos, merci de diffuser cet article, le plus largement possible auprès de vos contacts sur les réseaux sociaux.

Télécharger le Livre "La loi du marché"

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Pourquoi les dirigeants apprécient-ils les « candidats » SPGC?

Ce témoignage a un caractère exceptionnel. Les dirigeants d'entreprises sont rarement conscients du fait que qu'un de leurs collaborateurs a utilisé une "méthode" pour se faire embaucher. Et, généralement, les utilisateurs se gardent bien d'en faire état. Mais il y a des exceptions, la preuve, ce dirigeant est non seulement parfaitement informé mais, de plus, il s'en félicite et considère que c'est une chance pour lui et pour son entreprise d'avoir été approché par un candidat SPGC.

Son témoignage n'en a que plus de valeur car il démontre que, non seulement la méthode SPGC est un excellent moyen pour trouver un emploi satisfaisant, mais qu'en plus, c'est un moyen efficace de stimuler le développement des PME.

Une approche gagnant-gagnant en quelque sorte.

Visionnez les témoignages croisés du dirigeant et de sa collaboratrice ci dessous. Et ne manquez pas de visionner les commentaires qui permettent de mieux comprendre les ressorts de l'approche.

Découvrez la méthode SPGC en version intégrale dans le Livre"Trouvez l'emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d'emploi"(cliquez sur le lien titre)

et/ou

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Un outil de recherche d’emploi inédit.

Dans un précédent article qui a suscité un débat animé, je disais que les compétences métier n’étaient pas les meilleures garantes de votre employabilité. Aujourd’hui, je vous propose de réaliser votre «matrice des talents et compétences» qui, à mon avis, remplace avantageusement la démarche de construction d’un projet professionnel.

Le projet professionnel est un entonnoir

La construction, dès le début de votre démarche de recherche d’emploi, d’un projet professionnel est à mon avis une erreur. Il limite le champ des possibles et vous enferme dans une vision restrictive de ce que vous pouvez réellement faire pour une entreprise.

Si l’on représente le schéma de construction d’un projet professionnel sous la forme d’un diagramme de Vern, voir schéma ci-dessous, on comprend parfaitement ce que je veux dire par là.

Bilan schématique

Le projet professionnel est le plus petit commun dénominateur entre les sphères de vos compétences, de vos expériences et des besoins supposés du marché du travail. C’est la petite zone en vert foncé à la confluence des trois sphères.

Pas besoin d’être grand clerc pour comprendre qu’il vous prive de nombreuse possibilités de créer de la valeur en excluant l’utilisation de tout ce que contiennent les trois cercles, en dehors de cette zone de confluence.

A savoir :

• Toutes les compétences et talents que vous détenez mais n’avez pas réellement exercées jusqu’alors (hors de votre champ d’expérience) et toutes celles qui ne correspondent pas, a priori, aux présumées attentes du marché. Ce qui en fait probablement beaucoup. D’autant plus que, dans la sphère des talents et compétences, beaucoup de candidats tendent à ne considérer que leurs compétences métier, faisant ainsi fi des compétences transverses (extérieures à votre champ de spécialité professionnelle). Parfois parce qu’ils considèrent qu’elles ne sont pas réellement opérationnelles, parfois parce que l’on n’est même pas conscients de les détenir.

• Toutes les expériences, et Dieu sait qu’une vie en contient de nombreuses, de toute nature, qui n’ont pas été acquises dans la sphère professionnelle, qui ne sont pas dans le registre de vos compétences métier ou encore que vous ne souhaitez pas mettre en avant. La plupart du temps, dans ce dernier cas, parce que ces expériences n’ont pas été gratifiantes ou intéressantes pour vous, dans un contexte donné. Un cadre de ma connaissance me disait par exemple, il y a peu de temps : Je ne souhaite pas faire de management, même si j’ai les compétences pour cela, car j’ai eu une expérience très pénible de management dans une entreprise où les rapports étaient conflictuels et je n’ai pas envie de revivre cela.

• Et l’ensemble de vos talents goûts et inclinations personnelles qui ne sont quasiment jamais inclus dans l’inventaire et donc pris en compte dans ce schéma.

En fin de compte, un projet professionnel construit de la sorte s’avère être un facteur de réduction des possibilités.

Il limite les compétences que vous pourriez mettre au service d’une entreprise aux seules compétences métier, de préférence confirmées par des réalisations probantes. Il vous empêche de capitaliser sur certaines de vos expériences et il ne tient pas compte de vos inclinations et talents personnels.

Dommage, parce qu’on n’est jamais si bon que dans les activités que l’on aime. Et parce que l’acquisition de nouvelles compétences, quand on a une bonne raison pour cela, est beaucoup plus facile que de renoncer à se faire plaisir ou à s’épanouir en ayant une activité professionnelle correspondant à ses aspirations profondes.

Sans doute entre-t-il un peu de masochisme dans cette propension que nous avons à croire que le travail et le plaisir sont deux choses inconciliables. Un héritage probablement de notre culture judéo chrétienne qui veut que, depuis que nous avons été expulsés, avec fracas, du jardin d’Eden, on ne peut gagner son pain qu’à la sueur de son front.

tu-gagneras-ton-pain

Pour ma part, je m’inscris en faux contre ces présupposés qui sous-tendent la logique du projet professionnel. Nous sommes capables de faire bien autre chose que ce que nous avons appris à faire et que nous avons déjà fait. Prétendre le contraire revient à se conformer à la logique des recruteurs et à se comporter en victimes consentantes envers eux. Pas étonnant en vertu de la loi des interactions, qu’ils se comportent en persécuteurs vis-à-vis des candidats que nous sommes.
C’est pourquoi, je prescris aux utilisateurs de la méthode SPGC* de faire tout le contraire de ce qu’on attend d’eux, c'est-à-dire :

• S’affranchir du process de recrutement classique, tel qu’il est pratiqué par les consultants et les employeurs. Tout simplement en ne répondant pas aux offres d’emplois. Si vous répondez à une offre d’emploi, vous pouvez être sûr que vous serez jugé sur votre « profil », c'est-à-dire les compétences métier que vous détenez et sur l’expérience que vous avez. Et que vos goûts, talents personnels, compétences transverses et inclinations seront tenues pour quantités négligeables.

• Réaliser leur matrice des talents, inclinations et compétences, afin d’inventorier de façon exhaustive comment ils peuvent créer de la valeur. Parce que, bien sûr, pour être recruté sans répondre aux offres d’emplois, il faut être en mesure de démontrer à une entreprise qui n’a, a priori, aucune intention de recruter, qu’il est dans son intérêt de vous compter au nombre de ses collaborateurs.
Et le seul moyen pour cela est d’être capable de créer une valeur qui justifie votre embauche.
J’ajoute, qu’accessoirement, cette approche vous offre, entre autres avantages, celui de ne pas vous trouver en concurrence avec des dizaines d’autres postulants et qu’elle vous donne accès au marché latent de l’emploi. Lequel est infiniment plus vaste et plus riche d’opportunité que le marché officiel (apparent ou caché).

La matrice des talents et compétences, outil de recherche d'emploi inédit

Il s’agit d’un tableau à double entrée dans lequel on va répertorier de la façon la plus exhaustive possible :

• D’une part ses talents compétences et inclination personnelles.

• D’autre part, leurs applications possibles exprimées, non pas en termes de postes ou de fonctions mais en termes de valeur qu’ils pourraient créer, dans l’absolu, pour une entreprise.

En croisant les uns et les autres, on repère ainsi de nombreuse opportunités de positionnements potentiels qui, seuls ou combinés, peuvent vous permettre de convaincre une entreprise de vous embaucher. Ou de vous confier une mission si vous êtes indépendant.

Plutôt que de faire de long discours, je vous propose un exemple qui va vous permettre de visualiser l’intérêt de cet exercice. Il s’agit de la matrice d’un jeune docteur en chimie à la recherche d’un premier emploi dans le privé.

Matrice

Cette matrice est en fait un extrait de la matrice complète que j’ai été amené à réduire pour des raisons de lisibilité. Pour mieux la visualiser, veuillez cliquer sur l'image.

Il est à remarquer que la candidate n'y fait guère état de ses talents ni de ses inclinations mais qu'elle y répertorie néanmoins des compétences transverses (extérieures à sa spécialité métier qui est la chimie) qu’elle n’aurait probablement pas pris en compte dans d’autres circonstances. Et surtout qu’elle envisage leurs débouchés, non pas en termes de fonctions (projet professionnel), mais en termes d’applications concrètes susceptibles de créer de la valeur.

La combinaison ou l’addition de certaines de ces applications pouvant lui permettre de créer suffisamment de valeur pour se faire embaucher dans le cadre d'une mission composite ne répondant à aucune définition de poste ou de fonction précise. Elle peut, par exemple, jouer un rôle de formatrice pour les clients, monter des dossiers européens de R & D, participer à l’amélioration du process de production pour une entreprise et introduire celle-ci sur des marchés inédits dans des pays de langue arabe. Dans la mesure ou chacune de ces applications crée de la valeur pour l’entreprise considérée.

Une seule de ces applications pourrait ne pas justifier son emploi alors que les quatre permettent de créer assez de valeur pour cela.
Difficile de nommer un tel poste, mais quelle importance. Du moment que la valeur créée le justifie et permet à la candidate d’effectuer des tâches en rapport avec ses compétences et avec ses souhaits.

Inutile de dire qu’aucune entreprise n’aurait l’idée d’émettre une offre d’emploi ainsi libellée. Et que ce positionnement ne peut résulter que d’une analyse, par la candidate, des possibilités de créer une valeur additionnelle suffisante pour une entreprise donnée, par la mise en œuvre de ses talents et compétences.

On peut même penser que certaines de ces applications correspondent à des potentiels de création de valeur non identifiés a priori par l’entreprise. Ainsi, la maîtrise de la langue arabe par la jeune chimiste est-elle peut être un moyen pour elle de positionner l’entreprise sur des marchés qu’elle n’aurait même pas eu l’idée d’envisager.

C’est ainsi que la méthode SPGC peut permettre à des demandeurs d’emplois de trouver un emploi sans avoir à répondre à une seule offre d’emploi.

Pour découvrir de façon plus détaillée en quoi elle consiste, je vous invite à compléter le formulaire ci-dessous.

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L’autre façon de trouver un emploi

parcours proVotre recherche d’emploi s’éternise ? Vos candidatures aux offres d’emplois restent sans réponses ? Ou débouchent sur quelques rares entretiens sans suites ? Vous voyez le temps passer, la fin de vos droits approcher et, déjà, vous songez à mettre en place un plan B ? Lequel consiste probablement, si ce n’est déjà fait, à entreprendre une formation qualifiante sensée améliorer votre employabilité ? Ou bien à vous lancer dans une activité indépendante ? Voire à accepter le premier emploi sous-dimensionné et probablement sous-payé que l’on voudra bien vous consentir ?

Surtout, n’en faites rien, car ces solutions ont peu de chance de résoudre votre problème.

L’autre façon de trouver un emploi.

Il existe une autre façon de rechercher un emploi que vous regretterez de n’avoir pas connue plus tôt, une fois que vous l’aurez découverte. Et cette solution consiste à faire tout le contraire de ce que vous avez déjà fait. Ou de ce que vous vous apprêtez à faire si votre recherche d’emploi ne fait que commencer.
Et cette approche inversée est susceptible de vous permettre, non seulement de trouver un emploi plus rapidement que n’importe quelle autre, mais encore de trouver un emploi en rapport avec vos compétences et conforme à vos souhaits. Et cela, sans avoir à répondre à une seule offre d’emploi et donc sans devoir subir les désagréments du statut de candidat.

Cette méthode radicalement innovante de recherche d’emploi, c’est la méthode SPGC.

Elle n’est sans doute pas miraculeuse mais elle a le grand mérite de vous redonner l’initiative et de faire de vous l’acteur principal de votre recherche, contrairement aux techniques classiques de recherche d’emploi qui vous condamnent à subir la dictature du marché de l’emploi.

Stratégie proactive de Gestion de Carrière.

Pourquoi s'appelle-t-elle ainsi ? Parce que c’est une approche Stratégique, en ce sens qu’elle consiste à mettre en œuvre une véritable démarche stratégique pour obtenir de l’entreprise de votre choix, qu’elle vous fasse des propositions de collaboration sans avoir à faire acte de candidature.

Parce que c’est une approche Proactive, consistant à se positionner en force de proposition, en apporteur de valeur pour créer les opportunités que vous recherchez, sans avoir à attendre qu’elles se présentent.

Parce que c’est une approche globale de Gestion de Carrière qui au-delà du fait qu’elle vous permettra de trouver un emploi satisfaisant, vous donnera par la suite la capacité d'optimiser votre évolution professionnelle. En tant que salarié, en tant qu'indépendant ou en tant qu'entrepreneur selon vos choix.

Cette approche a vu le jour en 1997, à Bordeaux, initialement, elle avait pour objectif de stimuler le développement des petites et moyennes entreprises. Le principal frein à ce développement étant leur difficulté à mobiliser les compétences stratégiques et managériales nécessaires. Je ne peux m’étendre sur cette question et vous invite à consulter le doc : « Pourquoi les petites entreprises ont-elles tant de mal à se développer ? » qui présente cette problématique de la structuration managériale des PME.

Pour contourner le peu d’intérêt de la plupart des dirigeants de PME pour les outils de management stratégique, nous avons eu l’idée de faire intervenir des cadres et techniciens demandeurs d’emploi, dans le cadre d’un dispositif d’accompagnement du développement des PME, afin de démontrer les retombées concrètes en termes de création de valeur, d’une meilleure maîtrise de ces outils.

Et, dès le premier dispositif, on s’est aperçu qu’au-delà de ses effets sur le développement des entreprises, cette démarche était d’une extraordinaire efficacité pour permettre à ces demandeurs d’emplois de se faire embaucher sans avoir à produire un CV, ni même faire acte de candidature.

Tant et si bien, qu’avec le soutien de la CFE-CGC, une vingtaine de dispositifs financés par l’Assedic Aquitaine se sont succédé, entre 1997 et 2010, date de la création de Pôle Emploi qui a coïncidé avec un changement de stratégie en matière de formation à l’intention des demandeurs d’emplois. Changement dont on dont on peut mesurer, aujourd’hui, la pertinence et l’efficacité…

Là encore, je ne m’arrêterai pas sur cette question que je développe par ailleurs dans une interview réalisée en 2013 que vous pouvez découvrir en cliquant sur ce lien : Interview de Patrick Daymand, créateur de la méthode SPGC.

Qu’est-ce qu’un emploi ?

Cette approche est fondée sur un postulat aussi simple qu’opérationnel que l’on peut formuler comme suit :

Un emploi (au sens large de collaboration, salariée ou non) n’est jamais que la conséquence d’une création de valeur qui le justifie.

En d’autres termes, les entreprises ne créent des emplois qu’après s’être assurées que cette création allait leur apporter une valeur suffisante pour que l’investissement soit rentable.

Rien de bien révolutionnaire dans cette formulation, si ce n’est qu’elle induit une approche alternative originale de recherche d’emploi.

En effet, on peut attendre qu’une entreprise ait identifié une source de création de valeur et qu’elle décide de mobiliser les compétences nécessaires à son exploitation. C’est l’approche conventionnelle de recherche d’emploi qui consiste à se positionner en candidat pour pourvoir un besoin en compétence exprimé. Le plus souvent sous la forme d’une offre d’emploi.

Mais on peut aussi ignorer les offres d’emplois pour s’attacher à identifier des potentiels de création de valeur inédits ou inexploités*. Et à démontrer que leur exploitation apporterait bien, à l’entreprise considérée, un surcroît de valeur justifiant votre embauche (ou une collaboration non salariée). C’est bien entendu, la voie que choisissent les utilisateurs de la méthode SPGC.
* Ces potentiels non identifiés ou non exploités sont, de très loin, les plus nombreux et déterminent ce que nous appelons le marché latent de l'emploi (rien à voir avec son lointain cousin, le marché dit caché).

Pas besoin de vous faire un dessin, pour que vous imaginiez les avantages de cette façon de procéder.

  • Les opportunités sont infiniment plus nombreuses car, dans les PME notamment, les potentiels non identifiés ou non exploités sont légion.
  • Cela permet de n’être en concurrence avec personne, puisque l’on se positionne en amont de la décision d’exploiter les potentiels.
  • Le profil des postulants est indifférent aux dirigeants dans la mesure où ils ont beaucoup mieux qu’un CV à proposer en appui de leur candidature, la preuve qu’ils apportent de la rentabilité de l’exploitation du potentiel.
  • Et enfin, la liberté de choix, de l’entreprise et de la mission qu’ils proposent d’exécuter pour celle-ci.

La démarche induit, en outre, une inversion des rôles puisque, convenablement menée, elle déclenche une proposition de collaboration de la part de l’entreprise sans même que vous ayez eu besoin de vous positionner en candidat. Ce qui vous met, évidemment, dans une bien meilleure position pour négocier les conditions de la collaboration.

Les étapes de la démarche SPGC.

Bien évidemment, une telle démarche n’a rien à voir avec les méthodes classiques de recherche d’emploi. Inutile de construire un projet professionnel, inutile de répondre aux offres d’emploi, inutile même de refaire son CV, vous pouvez vous en passer.

Les étapes d’une recherche d’emploi avec la méthode SPGC sont les suivantes :

1. Ciblage d’un petit nombre d’entreprises qui vous intéressent. Je n’ai pas le temps ici de m’arrêter sur les modalités de ce ciblage mais vous serez probablement étonné en les découvrant.

2. Prise de contact avec ces entreprises et découverte de leurs projets et problématiques. Là encore, je ne peux détailler la façon de s’y prendre. Sachez seulement que l’on ne se positionne nullement en candidat mais en expert susceptible d’aider l’entreprise à traiter une problématique ou à faire avancer un projet qu’elle n’a pas la capacité de traiter par elle-même. Cette proposition est faite à titre gracieux sans demander de contrepartie (surtout pas, un engagement de l’entreprise à vous embaucher). La façon de présenter son offre d’expertise sans susciter d’opposition est une des clés de la démarche.

3. Proposition éventuelle d’une mission d’expertise courte (de 10 à 30 heures étalées sur 2 à 3 semaines) et gratuite. Elle sera faite à l’issue d’une analyse (débriefing) si celle-ci vous permet de penser que la mission est dans vos cordes et susceptible de mettre en évidence un potentiel de création de valeur justifiant le type de collaboration que vous visez (emploi ou mission longue).

4. Réalisation de la mission en utilisant les outils d’identification et de validation des potentiels et les méthodes de construction et de conduite de projet qui constituent le corps de la méthode. L’apprentissage de ces outils et méthodes nécessite quelques dizaines d’heures de formation (ou d’autoformation à l’aide des modules en ligne). Pré requis = niveau bac.

5. Présentation des conclusions de la mission d’expertise faisant apparaître clairement l’intérêt de l’exploitation du potentiel et incluant un plan d’action détaillé. Il est absolument essentiel que le projet soit validé dans toutes ses dimensions et pas seulement celles correspondant à votre champ de compétences "métier". C'est la raison pour laquelle il faut acquérir quelques compétences transverses qui font partie des outils proposés par la méthode (voir point précédent).

6. Déclenchement d’une proposition de collaboration. Si le projet est convainquant et validé dans toutes ses dimensions, de telle sorte que le dirigeant n’ait plus qu’à «appuyer sur le bouton», la proposition est quasiment automatique.

7. Négociation des conditions de la collaboration.

Je ne peux bien sûr pas être plus précis sur les modalités et le contenu de chacune de ces étapes dans le cadre de cet article. Sachez seulement qu’il faut en moyenne, 2,7 missions d’expertise pour obtenir une proposition de collaboration. En considérant qu’une mission dure de 10 à 30 heures maximum, étalées sur 2 à 3 semaines et qu’il est possible d’en réaliser au moins deux simultanément, l’objectif de trouver un emploi en moins de trois mois est largement à la portée de candidats réellement investis et déterminés.

Et ce, quel que soit leur profil. Car cette approche à démontré qu’elle était aussi efficace pour les seniors ou les jeunes diplômés que pour les autres candidats.

Passez à l’action !

Pour ceux qui veulent en savoir plus et tester sans attendre cette approche très efficace de recherche d’emploi (ou de vente de missions d’expertise en tant qu’indépendant), voici ce que je vous propose de faire dès maintenant :

1. Téléchargez le Livre : « Trouvez l’emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d’emploi ». Vous y trouverez une présentation très détaillée de la méthode et des différentes étapes que nous avons évoquées ici. Illustré par de nombreuses études de cas et vous donnant accès à des ressources complémentaires exclusives en ligne, ce livre peut vous permettre de vous lancer sans attendre et d’expérimenter la méthode SPGC, dès demain, si vous le souhaitez.

2. Inscrivez-vous sur ma liste de diffusion en remplissant le formulaire que vous trouverez ci-dessous. C’est gratuit et ça vous permettra d’accéder gratuitement à une vidéo vous dévoilant les principes de fonctionnement de l'approche et à une formation séquentielle à la méthode assortie de nombreux bonus, qui vous en révélera, jour après jour, tous les secrets.

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Et si la crise de l’emploi était aussi une opportunité ?

crise emploiC’est bien connu, les problèmes contiennent souvent, en germes, leurs propres solutions. Pour les voir, il suffit parfois d’un peu de créativité. Seulement voilà, la France que d’aucuns voudraient porter aux nues alors que d’autres la vouent aux gémonies, ne brille pas par sa capacité à apporter des solutions créatives à ses problèmes. Les solutions imaginées par les pouvoirs publics pour combattre la croissance du chômage en sont la triste illustration. Il ne s’agit, ni plus ni moins, que du recyclage de mesures éculées dont l’inefficacité a déjà été largement expérimentée : Essentiellement des aides financières à l’emploi ou des exonérations de charges, accordées en contrepartie de création d’emplois.

Les aides financières sont un cautère sur une jambe de bois.

 Cela ne marche pas pour des raisons évidentes. Une entreprise ne crée pas un emploi parce qu’elle va bénéficier d’une aide financière mais parce qu’elle a un carnet de commande qui le justifie ou, à tout le moins, parce qu’elle en attend un retour sur investissement qui le justifie. Les entreprises qui profitent de l’effet d’aubaine que constituent ces aides auraient donc, dans la grande majorité des cas, créé ces emplois sans les aides. Tout simplement parce qu’elles en avaient besoin.

Certes, on pourra m’objecter que ces aides améliorent le retour sur investissement et justifient donc des créations d’emplois qui n’auraient pu avoir lieu sans elles. C’est possible mais il s’agit vraiment d’un effet «à la marge». Et chaque emploi créé de la sorte finit par nous coûter « un bras »

Employabilité et compétences

Un autre leitmotiv des politiques de l’emploi est la question de l’employabilité. Certains demandeurs d’emplois n’en trouveraient pas (d’emplois) parce qu’ils ne détiennent pas les compétences dont on besoin les entreprises. C’est la logique de la stratégie des métiers en tension qui me paraît être contredite par le nombre de demandeurs d’emplois qui détiennent d’excellentes qualifications mais ne trouvent pas d’emplois pour autant (les seniors et pas mal de jeunes diplômés, notamment).

Cette logique débouche sur une politique visant à donner la priorité aux formations dites « qualifiantes, diplomantes ou certifiantes » qui fabriquent à la pelle des chômeurs qualifiés.

C’est méconnaître une réalité du marché de l’emploi : Si les grandes entreprises savent bien définir les compétences dont elles ont besoin, ce n’est pas le cas de bon nombre de PME. En tout cas en ce qui concerne les compétences managériales dont elles auraient réellement besoin pour se développer (et donc créer des emplois induits de tous niveaux). Or les grandes entreprises recrutent peu en ce moment. Et c'est pourquoi les PME, qui constituent l’essentiel du tissu économique (97% de l’ensemble des entreprises), devraient être au centre des attentions des pouvoirs publics. Car ce sont elles qui constituent les plus grands réservoirs de création d’emplois potentiels.

La majorité des PME ne parviennent pas à mobiliser efficacement les compétences managériales nécessaires à leur développement. Pour des tas de raisons que j’explicite de façon plus détaillée dans « Pourquoi les PME ont-elles tant de mal à se développer », mais surtout, et en premier lieu parce qu’elles ont beaucoup de mal à identifier les compétences dont elles auraient réellement besoin.

Poule couteauFace à un CV de cadre, les dirigeants de beaucoup de PME sont comme une poule face à un couteau. Ils ne savent pas anticiper la valeur que ces compétences pourraient créer pour leur entreprise. Or, comme tout dirigeant qui se respecte ne crée un emploi que s’il a perçu la valeur (retour sur investissement) qu’il peut en attendre en contrepartie, ne sachant pas déterminer cette valeur, ils s’abstiennent. Et s’abstenant, ils se privent d’exploiter des potentiels de développement qui seraient à leur portée. C’est l'histoire du serpent qui se mord la queue.

Résultat, les politiques de l’emploi nous coûtent cher et sont peu ou pas efficaces.

 Les ressorts alternatifs de la croissance.

Je défends depuis de longues années, non pas une alternative mais une approche complémentaire qui permettrait sans aucun doute d’impacter fortement le développement des PME et, à travers elle, la croissance économique créatrice d’emplois.

compétencesCette approche consiste à former des cadres et les techniciens demandeurs d’emploi à en chercher un, autrement qu’en se positionnant en candidats. La démarche consiste à leur apprendre comment transformer leur offre de compétences en offre de création de valeur. En vertu du principe que, si ce sont les compétences qui permettent de créer de la valeur, c’est la valeur perçue par ceux qui peuvent utiliser ces compétences qui détermine leur décision d’embaucher.

La méthode SPGC.

Cette approche existe. Elle a été expérimentée avec succès, depuis 1997, dans le cadre de formations financées par l’Assedic (jusqu’en 2011) et, depuis, dans le cadre de formations dispensées en ligne ou en face à face par différents organismes et associations. Et elle a largement fait la preuve de son efficacité en termes de recherche d’emploi, notamment pour les seniors et les jeunes diplômés (cf: http://methode-spgc.fr ). Et elle a également permis à plusieurs centaines de PME d’identifier et d’exploiter des potentiels latents ou dormants de développement qu’ils n’auraient pas pu exploiter sans cela

Beaucoup me demandent pourquoi cette formation n’est plus proposée, aujourd’hui, par Pôle Emploi (pas plus que par les conseils régionaux) aux demandeurs d’emplois ?

Tout simplement parce que ce n’est pas une formation qualifiante ou diplômante et qu’elle s’adresse à des cadres ou à des techniciens alors que la cible prioritaire des fonds de formation sont les jeunes sans qualification.

Je n’ai rien à redire à cette priorité qui part d’un bon sentiment. Je prétends juste que, pour créer des emplois peu ou moyennement qualifiés, les entreprises doivent préalablement se développer. Et que la clé de ce développement est la mobilisation de compétences managériales de bon niveau.

En quoi la crise de l’emploi peut-elle constituer une opportunité ?

Cette opportunité, que constitue la crise actuelle de l’emploi, réside dans le fait que les compétences techniques et managériales inemployées sont pléthoriques. Pôle Emploi regorge de cadres expérimentés (notamment seniors) détenant des compétences managériales parfaitement opérationnelles. Et de jeunes diplômés détenteurs de compétences techniques très pointues qui, alliées à ces compétences managériales, seraient un formidable levier du développement des PME. Il suffirait donc d’accompagner ces demandeurs d’emploi dans la transformation de leur offre de compétences en offre de création de valeur pour leur permettre de trouver ou retrouver des emplois. Et contribuer du même coup au développement des PME, lui-même créateur de nouveaux emplois induits.

La théorie des systèmes nous apprend qu’il faut parfois utiliser des chemins détournés pour atteindre ses objectifs. Les bonnes intentions ne suffisent pas et le chemin le plus direct n’est pas toujours le meilleur comme le montre, entre autres exemples, celui des trente cinq heures. Il paraissait certes logique de réduire la durée du travail pour créer des emplois (partage du travail entre un plus grand nombre de salariés) et pourtant, cela n’a pas marché. Et il n’est plus grand monde au PS pour continuer à défendre cette thèse.

Combien de temps va-t-il falloir avant qu’on comprenne que ce dont ont besoin les entreprises pour se développer est moins des incitations financières que des savoir-faire managériaux ? Et pour mettre en place des dispositifs permettant aux compétences managériales détenues par de nombreux seniors demandeurs d'emploi de s'employer utilement à stimuler le développement des PME?

Cela coûterait moins cher que de les indemniser en pure perte et donnerait peut être un sens au recul de l'âge de la retraite. Car reculer l'âge de la retraite dans le contexte actuel de sous-emploi des seniors revient à déplacer le problème en faisant supporter à l'assurance chômage une partie du poids des retraites.

Et surtout, cela permettrait aux seniors de jouer un rôle prépondérant dans le redressement économique, plutôt que de se cogner la tête contre les murs. Ils ne demandent rien de plus!

L’autre façon de trouver un emploi

photo couverture livre papier amazon

La méthode SPGC vous permet de trouver l’emploi que vous souhaitez, beaucoup plus vite et plus facilement qu’aucune autre approche, sans avoir à répondre à une seule offre d’emploi.

Cela peut vous paraître incroyable, mais pourtant, de nombreux utilisateurs peuvent en témoigner.

Et, il y a plus étonnant encore !

Aux collaborateurs en poste, elle permet d’obtenir rapidement les promotions auxquelles ils aspirent et d’optimiser leur évolution professionnelle. Et aux indépendants de vendre plus de prestations à un meilleur prix.

Il s’agit donc d’un outil global de gestion de carrière qui vous permet d’atteindre vos objectifs professionnels sans dépendre de personne d’autre que vous-même.

Des centaines de cadres et de techniciens l’ont utilisée avec succès depuis sa création, en 1997. Parmi eux se trouvaient de nombreux seniors et jeunes diplômés qui avaient le plus grand mal à trouver un emploi satisfaisant* en répondant aux offres d’emploi.

* Par satisfaisant, j’entends un emploi stable et conforme à leurs compétences et à leurs ambitions.

La méthode SPGC a tout changé dans leur façon de rechercher un emploi et a permis à plus de 80% d'entre eux d’atteindre leurs objectifs d'emploi très rapidement.

Après avoir été longuement expérimentée dans le cadre de formations financées par l’Assedic (300 cadres et techniciens demandeurs d’emploi entre 1997 et 2011), cette approche inédite est désormais accessible à tous ceux qui souhaitent s’affranchir des contraintes de la recherche d’un emploi selon le schéma classique des réponses aux offres d’emplois.

Découvrez là sous la forme d’un livre-guide de 230 pages en version papier au prix de 35 € ou d’un support téléchargeable au prix de 29 €*

photo couverture livre papier amazon

Illustré de nombreux exemples tirés de cas réels, le livre « Trouvez l’emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d’emploi » vous donne également accès à d’importantes ressources complémentaires en ligne, parmi lesquelles :

  • Deux études de cas complètes (PDF + vidéos) qui illustrent la mise en œuvre de cette approche très innovante de la recherche d’emploi.
  • Plusieurs modules vidéos tels que «Comment se différencier des autres candidats lors d’un entretien de recrutement ?» ou «Comment se préparer mentalement pour atteindre ses objectifs ?»
  • L’accès à des PDF permettant de mieux comprendre le fonctionnement du marché de l’emploi
  • L’accès à un test de profil d’évolution de carrière dont les résultats vous seront retournés assortis des commentaires de l’auteur du guide.

Commandez le livre au prix de 36,90 € et recevez-le par la poste dans les 3 jours.

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* Ce téléchargement au prix de 29 € est une offre promotionnelle limitée dans le temps.

 

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A profil atypique, gestion de carrière atypique

Avec les seniors et les jeunes diplômés, les profils atypiques sont aux premiers rangs des exclus du marché de l’emploi. Ils éprouvent souvent des difficultés à trouver un emploi et, quand ils en ont un, à obtenir la reconnaissance et donc l’évolution de carrière à laquelle ils aspirent.
Mais au fait, c’est quoi être atypique ?
Depuis que nous avons créé un groupe de discussion sur le sujet, le club des atypiques auquel nous ne saurions trop vous inciter à participer (en cliquant sur ce lien si vous êtes déjà inscrit sur Linkedin), la question revient régulièrement sur le tapis lors de nos échanges. Après un débat qui ne manquait pas de vigueur, nous en sommes arrivés (provisoirement ?) à la définition suivante :
Etre atypique c’est privilégier le sens que l’on donne à ce qu’on fait, vouloir être soi-même et refuser les compromissions. Ne pas subir en quelque sorte. Refuser de se conformer à un modèle artificiel pour atteindre ses objectifs, et le revendiquer.
Autant dire que, sur le plan professionnel, ce refus de rentrer dans le moule peut s’avérer pénalisant.
Comme le dit fort justement Régis Escamilla, qui sait de quoi il parle ayant longuement travaillé à Pôle Emploi, cela revient à se priver de toute chance de trouver un emploi par les approches classiques. C'est-à-dire en répondant à des offres d’emploi. Le processus classique de recrutement consistant à rechercher le candidat le plus conforme à un profil préétabli. Or le propre des atypiques est de n’être conforme à aucun des profils que définissent les offres d’emplois.
On peut gloser à perte de vue sur les inconvénients pour les entreprises de cette façon de recruter qui s’apparente au clonage et leur fait perdre une bonne part de leur capacité à s’adapter au changement –en cas de crise, c’est la diversité des options qui compte et l’uniformité des modes de pensée devient un handicap – cela ne résout en rien les difficultés professionnelles des atypiques
Alors, faut-il en conclure qu’être atypique est une tare et ouvrir des centres de rééducation pour ceux qui ne veulent pas vendre leur âme au diable pour trouver un emploi et obtenir l’évolution professionnelle à laquelle ils pourraient prétendre ?
Ou bien poser le problème autrement et imaginer des approches inédites de la gestion de carrière susceptibles de leur permettre d‘atteindre leurs objectifs ?
La deuxième solution me paraît bien sûr devoir être explorée en priorité.
Alors voici comment je propose de l’aborder.
Si l’on y réfléchit bien, un emploi n’est jamais que la contrepartie d’une création de valeur qui justifie sa création. On peut en dire autant d’une promotion que seul un surcroît de création de valeur peut justifier. En d’autres termes, les entreprises ne créent un emploi (ou ne font progresser un collaborateur) que dans la mesure où elles ont identifié comment cela allait créer de la valeur pour elles.
Pour autant, lorsqu’elles recrutent, elles n’ont aucun moyen d’identifier la valeur que tel ou tel candidat est susceptible de créer au poste proposé. Aucun CV ni aucun entretien de recrutement ne permet de cerner cette valeur. Elles en sont donc réduites à définir le profil type de celui qu’elles imaginent être le tenant idéal du poste et à rechercher, parmi les candidats, celui qui s’en approche le plus. Evidemment, cette façon de faire les conduit à faire preuve de conformisme dans la définition des profils et à éliminer tous les facteurs de risque. On préférera un candidat ayant déjà une expérience du poste à pourvoir, pas trop senior de peur qu’il ait pris de mauvaises habitudes dont il sera difficile de le détourner et surtout pas un atypique qui risque s’avérer ingérable. Et qui par définition, n’entre pas dans le profil préétabli.
Dès lors qu’une entreprise a défini la façon dont allait devoir être créée la valeur attendue et, par voie de conséquence, le profil du candidat, le recrutement consiste à rechercher celui qui se fondra le mieux dans le moule. Et, comme nous l’avons dit plus haut, le propre des atypiques est de n’entrer dans aucun moule.
Est-ce à dire qu’ils sont moins que d’autres capables de créer de la valeur ? Non, bien sûr. Et même, dans certains cas, lorsqu’il s’agit de faire face à des circonstances imprévues par exemple, ils sont même mieux armés que les conformistes. N’attendant pas de voir comment vont se comporter les autres (leur hiérarchie notamment) avant de se déterminer, ils sont plus que les autres capables d’imaginer des solutions originales et efficaces. Mais ce qui devrait être un atout en leur faveur n’est quasiment jamais pris en considération par les entreprises.
C’est pourquoi, revenant au postulat que j’ai préalablement énoncé et qui consiste à considérer qu’un emploi n’est rien d’autre que la contrepartie d’une création de valeur qui le justifie, je propose une alternative aux atypiques en recherche d’emploi.
Elle consiste à rechercher, non une offre d’emploi qui corresponde à leur profil, ce qui revient à chercher une aiguille dans une meule de foin, mais bel et bien des opportunités de créer de la valeur.
De préférence des opportunités inédites, c'est-à-dire non identifiées par les entreprises elles-mêmes, ce qui leur évitera de se trouver en concurrence avec une multitude de candidats probablement plus conformes. Cette façon de procéder a largement fait ses preuves en termes d’efficacité. Dès lors que vous démontrez à une entreprise que vous allez créer une réelle valeur en rapport avec ses besoins et enjeux, et que vous expliquez de façon convaincante comment vous allez le faire, c’est elle qui va vous faire des propositions de collaboration. Et cela, quel que soit votre profil, qui devient très secondaire par rapport à la valeur créée. Même et surtout si elle n’avait émis auparavant aucune intention de recruter faute d’avoir identifié le potentiel de création de valeur ou de l’avoir suffisamment approfondi pour en arriver à lancer un recrutement en vue de l’exploiter.
J’ajoute que cette démarche est aussi un bon moyen d’évoluer conformément à leurs souhaits pour ceux qui ont déjà un emploi.
Si vous souhaitez en savoir plus, je vous invite à vous inscrire sur la liste de diffusion à l'aide du formulaire ci-dessous. Vous en apprendrez plus sur cette approche inédite qui peut vous permettre d’atteindre vos objectifs professionnels sans avoir à vous renier.

En vous inscrivant à l'aide de ce formulaire

Vous recevrez, gratuitement, une vidéo vous dévoilant les principes de fonctionnement de l'approche et une formation séquentielle à la méthode assortie de nombreux bonus, qui vous en révélera, jour après jour, tous les secrets.

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Le chômage de longue durée érigé en cause nationale !

 

Saint François terrassant le chômage

Saint François terrassant le chômage

 

Monsieur François Hollande et le Ministère du travail annoncent un plan de lutte contre le chômage de longue durée. Et pour faire bonne mesure, ils en font une cause nationale. Gageons que cela va se traduire par des aides aux entreprises qui embaucheront des chômeurs de longue durée, seniors notamment puisqu’ils représentent une bonne partie des effectifs concernés. Une aubaine de plus pour les entreprises qui profiteront des contreparties sonnantes et trébuchantes pour des emplois qu'elles auraient créés de toute façon.

Une entreprise convenablement gérée ne crée d’emplois qu’en fonction de ses réels besoins. Et aucun conseil d’administration n’enfreindra cette règle non écrite. Les actionnaires de ces entreprises auraient vite fait de mettre les dirigeants à la porte s’ils s’y risquaient.

Il suffira donc aux entreprises de faire «tourner les stocks» pour réduire le chômage de longue durée. Et prendre l’argent de l’Etat sans que cela ait le moindre impact sur le niveau global de l’emploi.

Pour lutter efficacement contre le chômage, il faudrait, une fois pour toutes, que les décideurs se mettent dans la tête que ce ne sont pas les subventions qui créent les emplois mais l’activité économique.

Une entreprise ne crée un emploi que si elle en attend une création de valeur en contrepartie, qui le justifie. Et non parce qu’elle va toucher une subvention.

En vertu de ce postulat qui ne souffre pratiquement aucune exception, la seule politique efficace de lutte contre le chômage, de longue durée ou non, consiste à stimuler et à soutenir l’activité économique.

Pas celle des grandes entreprises, qui savent parfaitement exploiter leurs potentiels de développement et de création de valeur et adapter leur masse salariale à leurs besoins. Quitte, pour cela, à délocaliser, au point que la production industrielle domestique se rétrécit comme peau de chagrin.

Mais plutôt celle des PME qui ont de nombreux potentiels de création de valeur inexploités, voire non identifiés, dont l’exploitation permettrait de créer des dizaines de milliers d’emplois.

Ce dont souffre l’économie française.

La particularité de l’économie française réside dans la faible taille moyenne de ses entreprises. Nous comptons beaucoup moins de PME structurées et d’entreprises de taille intermédiaire que l’Allemagne ou le Royaume Uni (pour ne citer qu’eux). 97,2 % de nos trois millions et demi d’entreprises ont moins de 20 salariés. Certes, toutes les petites entreprises n’ont pas vocation à se développer au-delà de cette taille. Mais elles sont, tout de même, de l’ordre de 800.000 qui le pourraient, et qui ont vocation à le faire. Pourtant, seule une infime minorité de ces entreprises y parvient.

La clé du développement des PME.

Pourquoi ? Parce que la clé du développement des petites entreprises est la mobilisation de compétences managériales de bon niveau. Laquelle mobilisation est loin d’être une évidence. Surtout pour ces petites entreprises dont les dirigeants focalisent sur la technique et le métier, ignorant tout du management stratégique auquel ils n’accordent quasiment aucun intérêt (moins de 5% des entreprises de 20 salariés ont, ne serait-ce qu’une ébauche de plan de développement stratégique). La grande majorité des PME peu structurées vit au jour le jour, dans la saisie des opportunités, sans ligne directrice claire et sans outils de pilotage dignes de ce nom. Ce mode de management, déjà peu efficace en temps normal, devient carrément rédhibitoire en temps de crise. Pour plus de détails sur la question, je vous conseille de lire le PDF : « Pourquoi les PME ont-elles tant de mal à se développer ? »

Nos meilleures armes sont inemployées.

Les ressources existent pourtant, les compétences techniques et managériales de dizaines de milliers de cadres expérimentés, seniors pour la plupart, sont inemployées. Ceux qui les détiennent sont au chômage alors qu’ils pourraient fort bien apporter aux petites entreprises les capacités qui leur manquent pour identifier et pour exploiter leurs potentiels de développement et de création de valeur.

La raison pour laquelle cela ne se fait pas est que la plupart des dirigeants des PME n’ont pas conscience de la valeur que cela créerait pour eux. Et s’ils ne voient pas comment cela créerait de la valeur, ils ne voient pas non plus de raisons de mobiliser ces compétences en embauchant ceux qui les détiennent.

C’est un cercle vicieux qu’il faut à tout prix briser avant qu’il ne soit trop tard.

Comment ?

En formant les cadres et techniciens demandeurs d’emploi à des outils spécifiques de repérage et d’exploitation des potentiels de création de valeur et en leur donnant l’opportunité de les mettre en œuvre dans les PME.

Cette approche existe, et j’affirme qu’elle est infiniment plus efficace que les techniques classiques de recherche d’emploi. Je l’ai personnellement expérimentée avec des résultats probants, pendant 16 années, sur des financements de l’Assedic.

Cela a permis à des centaines de cadres, dont beaucoup de chômeurs de longue durée, de trouver ou de retrouver un emploi satisfaisant et aux entreprises qui les ont embauchés de mieux se développer. Et donc de créer des emplois induits, de tous niveaux, pour faire face à leur surcroît d’activité.

Je propose d’industrialiser cette approche au niveau national. Je peux fournir à Pôle Emploi les outils et les méthodes que nous avons formalisés à l’occasion de ces dispositifs. Des dizaines de cadres les utilisent d’ailleurs quotidiennement pour retrouver un emploi qu’ils ne parviennent pas à décrocher en répondant aux offres d’emploi*. Je tiens leurs témoignages à disposition de ceux qui douteraient de mes propos.

* J’invite d'ailleurs les cadres et techniciens demandeurs d’emploi qui n’ont pas le temps d’attendre que Pôle Emploi s’intéresse à leur cas, à se prendre en main et à visiter le site http://methode-spgc.fr/

Nul doute que cette approche est susceptible de produire plus d’effets que celle consistant à subventionner l’emploi. Et l’argent de l’Etat serait mieux employé à financer le décalage entre l’embauche de ces collaborateurs aptes à stimuler le développement des PME et le moment où cette embauche crée la valeur attendue (6 mois en moyenne). Car dès lors que les dirigeants sont conscients de la valeur créée, ce décalage (de trésorerie) reste le seul frein à l’embauche immédiate de ces collaborateurs.

Il n’est pas interdit d’innover en matière d’emploi. Il est même recommandé de le faire avant qu’il ne soit trop tard car 50% des entreprises créées entre 2000 et 2005 n’ont pas passé le cap de la cinquième année. Et ce taux de mortalité s’est sans doute considérablement aggravé ces derniers temps. N’attendons pas qu’elles aient toutes disparues.

Quand une solution ne fonctionne pas, il ne sert à rien de faire plus de la même chose. Nous n’avons pas besoin de mesures incantatoires comme l’érection du chômage longue durée au statut de cause nationale, mais seulement de nous attaquer aux sources du problème plutôt qu’à ses effets.

Serai-je entendu ? Rien n’est moins sûr puisqu’après avoir financé ce type de dispositifs pendant 15 ans et avoir pu en mesurer les résultats concluants, Pôle Emploi et le Conseil Régional d’Aquitaine préfèrent aujourd’hui investir tous leurs deniers dans la formation des bas niveaux et la stratégie des métiers en tension. Avec les effets que l’on peut constater sur l’évolution du chômage.

En matière de politique de l’emploi comme dans d’autres domaines, il faut croire que le politiquement correct prime sur le pragmatisme et sur l’efficacité.

Comment s’étonner alors de l’inexorable montée du chômage ?

 Patrick Daymand 

patrick.daymand@methode-spgc.fr

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Personne n’a songé à me demander mon CV !

M… est le meilleur spécialiste des approches classiques de recherche d’emploi que je connaisse. Candidatures personnalisées, CV, lettres de motivations, présence sur les réseaux sociaux, participation à toutes les réunions professionnelles où il peut espérer nouer des contacts et distribuer ses CV, il ne laisse rien au hasard.

Malgré tout cela, depuis plus de deux ans, ses démarches restaient infructueuses et il était en fin de droits depuis le mois de janvier. Autant dire que le moral n’y était plus.

Je précise que M… avait suivi près d’un an auparavant une formation à la méthode SPGC mais qu’il était le seul du groupe de 12 participants à n’avoir pas encore atteint son objectif de reconversion.

Il est vrai qu’il n’avait guère adhéré à la démarche. Il avait parfaitement intégré les outils mais pour lui, prendre des RDV avec des dirigeants n'ayant émis aucune offre d’emploi, était une difficulté insurmontable. Il préférait donc continuer à mettre en oeuvre les approches classiques qu'il maîtrisait parfaitement, espérant qu'elles finiraient par s'avérer payantes. Il avait bien été sélectionné sur plusieurs postes intéressants mais sans aller jusqu'au bout. Echecs d'autant plus frustrants, qu'à chaque fois, il y croyait dur comme fer et qu'après des semaines d'espoir entretenu par les entreprises, il s'entendait dire qu'on lui avait préféré quelqu'un d'autre.

Il y a peu,  il s’est ouvert à moi de ses difficultés et, au lieu de le plaindre, comme il s’y attendait peut être, je lui ai demandé jusqu’à quand il pensait continuer ainsi à mettre en œuvre des solutions qui, de toute évidence, ne fonctionnaient pas pour son propre cas.

Puisque tu participes à toutes sortes de réunions*, profites-en au moins pour aborder les dirigeants que tu y rencontres en t'intéressant à leur entreprise, à leurs projets, à leurs problématiques au lieu de simplement essayer de les intéresser à ton cas et de leur glisser ton CV.

* Les réseaux sociaux sont également un excellent moyen d'entrer en contact avec des entreprises en se positionnant en force de proposition (et non en candidat)

En aucun cas, si tu parviens à nouer un contact avec une entreprise, il ne faut donner ton CV ni faire acte de candidature. Essaies plutôt de leur donner une idée précise de ce que tu pourrais faire pour eux en te penchant sur leurs problématiques et sur leurs projets. Tels furent mes conseils et les termes du contrat que je passais avec M qui convint qu'il n'avait rien à perdre à essayer.

Vous surprendrais-je en vous disant qu’il a fallu que je le menace de me désintéresser de son cas, s'il agissait autrement pour qu'il accepte, d'essayer.

Pourtant, deux jours plus tard il me rappelait en me disant avoir contacté un dirigeant venu présenter son entreprise à une réunion thématique organisée par un organisme consulaire.

Au lieu de l’aborder de façon classique, il l’avait questionné sur son entreprise et sur ses projets.  Au bout de 10 minutes de discussion, le dirigeant, sans doute favorablement impressionné par son intérêt et la pertinence de ses questions, lui avait demandé ce qu’il faisait et, apprenant qu’il était disponible, lui avait demandé son CV.  Ce à quoi il avait répondu : Je veux bien vous l’envoyer mais je ne vois pas bien à quoi cela pourrait vous avancer?  Une première pour ce candidat qui acceptait ainsi de mettre en oeuvre mes conseils de ne jamais se positionner en candidat.

Le dirigeant qui n’avait pas de projet d’embauche en a convenu mais lui a néanmoins proposé une prochaine rencontre avec ses associés.

Le RDV étant fixé trois jours après cette première entrevue, nous l’avons préparé ensemble. La stratégie que nous avons arrêtée consistait à segmenter l’activité de l’entreprise à partir des informations qu’il avait obtenues et d’éléments complémentaires glanés sur le site internet de l’entreprise. Et de se servir de cette analyse pour questionner les associés, de façon structurée sur les approches qu’ils comptaient mettre en œuvre pour développer chacun des segments identifiés, sur leurs priorités, sur les moyens dont ils disposaient, etc.

Ce qu’il fit le jour du RDV.  Et, divine surprise, à l’issue de cet entretien où il ne fut à aucun moment question de lui et de son profil, les associés, visiblement séduits par la pertinence de sa démarche, lui proposèrent une collaboration sous la forme d'une mission de portage pendant quelques mois, en préalable à une collaboration plus conventionnelle et plus durable, par la suite, si affinités.

En m’informant de l’issue positive de son entretien, il m’avoua que ce qu’il trouvait de plus extraordinaire dans cette démarche, qui en l’espace de quelques jours lui avait permis d’atteindre l’objectif après lequel il courrait depuis plus de deux ans, c’était qu’à aucun moment, il n'avait eu à produire son CV.

6 jours plus tard, soit au total dix jours après son premier contact avec le dirigeant, il entamait une collaboration avec l'entreprise dans une perspective à long terme.

Si vous voulez en savoir plus sur l’approche proactive qui permet de trouver un emploi sans produire de CV et sans faire acte de candidature à des offres d’emploi, je vous propose de vous inscrire sur la liste des amis de la méthode proactive. Voir ci-dessous.

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Emploi cadres : Tout espoir n’est pas perdu !

Autant le dire, les nouvelles ne sont pas bonnes, l’ennemi est partout, les statistiques du chômage continuent à augmenter et avec elles la difficulté à trouver un emploi satisfaisant pour un nombre de plus en plus grand de cadres. Seniors, jeunes diplômés mais aussi, les autres qui ayant perdu leur emploi, désespèrent d’en trouver un, satisfaisant, et accumulent les vaines démarches de candidature.

Quant aux politiques pour l’emploi, elles se succèdent et se ressemblent toutes. Autant dans leurs modalités (c’est toujours les même recettes sans cesse recyclées) que dans les résultats qu’elles génèrent. Elles s’attaquent aux effets et ignorent les causes du problème. Car ce n’est pas à un problème d’emploi que nous sommes confrontés mais à un problème de sous-activité économique. Quand les entreprises sont en sous-charge, elles n’embauchent pas. Non parce qu’elles n’ont  pas de besoins de compétences mais parce qu’elles n’ont pas les ressources pour les mobiliser. Alors, elles font sans. Elles se débrouillent avec les moyens dont elles disposent. Ce faisant, elles passent à côté de nombreux potentiels de création de valeur et de développement que seules de nouvelles compétences leur permettraient d’identifier et d’exploiter. C’est un cercle vicieux dont les effets sont dévastateurs sur l’activité économique et donc sur l’emploi.

Changement de paradigme.

Mais, qui dit cercle vicieux, dit possibilité d’inversion des facteurs pour créer un cercle vertueux.

Ce cercle vertueux consisterait à mettre les compétences inutilisées au service de la création de valeur dans les entreprises afin d’y créer une dynamique de développement propice à l’emploi.

A grande échelle, cette inversion vertueuse des facteurs pourrait redonner des couleurs à notre économie en permettant aux PME de mieux exploiter les nombreux potentiels de développement qu’elles ignorent ou qu’elles laissent en jachère faute de capacités. Mais en attendant que ceux qui nous gouvernent s’en rendent compte, il est aussi possible de mettre ce principe en œuvre à titre individuel.

C'est la valeur qu'il faut chercher.

Si un emploi n’est rien d'autre que la contrepartie d’une création de valeur qui le justifie, il est possible, dans l’absolu, de créer son emploi où et quand on le veut. Il suffit pour cela d’identifier et de démontrer la valeur que l’on est susceptible de créer pour une entreprise donnée. Si l’on y parvient de façon convaincante, il y a toutes les chances pour que le dirigeant de cette entreprise vous propose de vous embaucher.

Ce n’est donc pas un emploi qu’il faut chercher mais bel et bien la valeur que vous pouvez créer. C’est aussi simple que cela.

L’erreur majeure des chercheurs d’emploi est de vouloir vendre leurs compétences, leurs savoir-faire et leur expertise. Or les entreprises ne s’intéressent qu’à la création de valeur. Les compétences sont certes les moyens que vous pouvez utiliser pour créer de la valeur mais les mettre en avant ne suffit pas. En procédant de la sorte vous laissez la charge à l’entreprise de déterminer comment utiliser vos compétences pour créer la valeur qui justifierait votre embauche. Et vous vous condamnez à ne postuler qu’auprès des entreprises qui ont exprimé un besoin (offre d’emploi).

En revanche, en identifiant où et comment vous pourriez créer de la valeur, vous proposez des résultats clés en mains. Cela fait toute la différence et vous permet d’obtenir des missions conformes à vos souhaits (puisque c’est vous qui les avez définies) dans des entreprises qui n’avaient rien demandé a priori (ce qui élimine la concurrence habituelle sur les offres d’emploi).

S'affranchir des offres d'emploi.

Cette façon innovante de trouver un emploi sans répondre aux offres d’emploi fonctionne. Elle a permis à des centaines de cadres et de techniciens de trouver des emplois satisfaisants, depuis 1997.

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