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Pourquoi la politique de l’emploi ne marche pas.

Par Patrick Daymand (patrick.daymand@wanadoo.fr  T: 06 85 20 54 28).

Certains s’étonnent encore de l’augmentation du nombre de chômeurs de catégorie A, plus particulièrement chez les seniors et les jeunes diplômés alors que tous les autres pays européens voient leur situation s’améliorer.

Pas moi.

Cela fait des années que je prêche dans le désert en disant que la politique de l’emploi actuellement en vigueur, n’a aucune chance de fonctionner.

Cette politique est exactement la même, quels que soient les gouvernements, de droite ou de gauche, depuis Lionel Jospin.

Si elle avait dû fonctionner, il y a longtemps qu’elle aurait produit des effets.

Et quand une solution ne fonctionne pas, il est souhaitable de rechercher d’autres solutions.

Comme disait Einstein : La définition de la folie, c’est de refaire toujours la même chose, et d’attendre des résultats différents. 

A ce compte-là, il faut croire que les responsables politiques sont fous.

Ou alors, qu’ils savent parfaitement que leurs politiques n’ont aucune chance de fonctionner mais qu’ils n’aient rien de mieux à proposer.

 Le poids des partenaires sociaux

En réalité, ils se contentent de déléguer la gestion de l’emploi et de la formation continue aux partenaires sociaux qui n’ont aucun intérêt à prendre le problème à la racine.

Pas plus les organisations patronales qui trouvent certains avantages au sous-emploi.

Que les organisations de salariés qui s’intéressent plus au sort de leurs adhérents, c’est-à-dire les salariés des grandes entreprises et de la fonction publique, qu’aux demandeurs d’emploi ou aux salariés des TPE qui ne sont guère syndiqués.

Les commissions paritaires qui décident de l’emploi des milliards de la formation continue utilisent délibérément ces fonds à leur propre profit :

  • En privilégiant les organismes de formation qu’ils contrôlent.
  • En s’en servant pour réduire le coût du travail (alternance).
  • Et en privilégiant les formations qui les arrangent (formation qualifiantes et certifiantes).

Au point qu’il est devenu impossible aux organismes qui ne jouent pas le jeu d’obtenir des financements.

Alors que ceux qu’ils ne contrôlent pas directement et qui acceptent néanmoins de jouer le jeu, ne reçoivent que la portion congrue.

Reste qu’une partie des fonds, les fonds européens, sont gérés par les Conseil régionaux qui pourraient faire preuve d’originalité et orienter leurs dépenses différemment.

Mais eux-aussi s’en remettent aux partenaires sociaux et plus particulièrement aux organisations patronales pour orienter l’utilisation des fonds.

On pourrait penser que c’est logique puisque, après tout, ce sont les entreprises qui créent les emplois.

Mais, je vous le demande : Quel intérêt ont les entreprises au plein emploi ?

Leur intérêt, particulièrement celui des grandes entreprises qui contrôlent la plupart des branches professionnelles, est ailleurs.

Elles souhaitent des salariés qualifiés.

Dont elles n’ont pas à financer elles-mêmes la formation, c’est encore mieux.

Et qui ont suffisamment peur de perdre leur emploi et d’avoir du mal à en retrouver un autre pour accepter des salaires insatisfaisants et des exigences de plus en plus grandes de la part de leurs employeurs.

Et pour ne pas courrir le risque d’être accusés de cynisme, les responsables de ces organisations ont développé, ou fait développer par des experts à leur solde, des théories qui justifient leurs positions.

Les mythes qui sous-tendent la politique de l’emploi.

Quand je dis théories, je devrais dire mythologies.

Lesquelles arrangent les politiques en leur fournissant des excuses à l’inefficacité de leurs politiques pour l’emploi.

Voyons en quoi elles consistent.

  • Pas d’emploi sans croissance. La France est pénalisée par le faible taux de croissance mondiale. Le moins qu’on puisse dire est que l’excuse à beaucoup servi. Mais qu’elle devient difficile à accepter dès lors que tous les pays européens font mieux que la France en termes de réduction du taux de chômage (je n’ai pas dit en valeur absolue).

C’est une assertion dont la vérité est toute relative car même sans croissance globale, la croissance d’un pays peut être soutenue par ses exportations. Ou par une meilleure couverture des besoins du marché domestique par ses propres entreprises. Et je ne parle pas ici de protectionnisme ni de préférence nationale, n’en déplaise au FN, mais de performances des entreprises.

  • L’emploi est conditionné par le coût salarial.

Autrement dit, les salariés français sont trop chers.

C’est vrai mais le coût du travail n’est pas sensiblement inférieur en Allemagne.

Et il est considérablement plus élevé en Suisse.

Pourtant l’un et l’autre de ces deux pays ont une balance commerciale très excédentaire, alors que la nôtre est très (et de plus en plus) déficitaire

Et ces pays ont, par ailleurs, des taux de chômage très inférieurs aux nôtres.

La vérité serait plutôt que les entreprises françaises sont peu performantes à l’export.

Je ne parle pas des grands fleurons de notre industrie qui réussissent bien à l’international. Mais ces succès s’accompagnent de plus en plus souvent d’obligations de produire sur place et n’ont donc qu’un impact marginal sur l’emploi en France.

En la matière, ce sont plutôt nos PME qui manquent de dynamique. La cause venant en premier lieu de leur niveau de développement. 94,3% des entreprises françaises ont moins de 10 salariés contre 80% en Allemagne.

Ça n’a l’air de rien mais c’est une différence colossale car les TPE sont insuffisamment structurées pour réussir à l’export (Institut Montaigne).

Il n’en reste pas moins qu’en proclamant à tout va que l’emploi est trop cher, les entreprises obtiennent des aides à l’embauche. Lesquelles sont à leurs yeux une juste contrepartie des charges dont on les accable par ailleurs.

Mais l’effet de ces aides sur l’emploi est discutable. Car les entreprises n’embauchent pas parce qu’elles sont aidées pour cela mais parce qu’elles se développent et ont besoin de collaborateurs.

Et la plupart des aides vont à des entreprises qui auraient quand même embauché sans cela.

A savoir les grandes entreprises.

Les petites étant les dindons de la farce.

L’effet de ces aides sur l’emploi est donc marginal (cf : la diminution de la TVA pour les entreprises de restauration, le CICE, etc).

Mais le MEDEF s’en console facilement parce que ces aides ont en revanche un impact non négligeables sur les profits et la rémunération des actionnaires des grandes entreprises cotées en bourse, essentiellement.

Alors je sais qu’on pourra toujours brandir l’exemple d’une TPE ou d’une PME qui a pu bénéficier de ces aides pour se développer pour contredire mon propos.

Chiche, je demande qu’on publie la répartition des aides à l’embauche selon les tailles d’entreprises pour voir ce qu’il en est vraiment.

  • L’un des fondements majeurs de la politique de l’emploi depuis des décennies est le mythe des métiers en tension.

Il y aurait en France des dizaines voire des centaines de milliers d’offres d’emploi qui ne trouveraient pas preneurs. Faute de collaborateurs qualifiés pour occuper les postes en question.

C’est l’escroquerie du siècle.

Il n’y a qu’à consulter la liste publiée par Pôle Emploi des métiers en tension et de la comparer avec la liste des qualifications des demandeurs d’emploi pour s’en assurer.

La réalité est que les (grandes) entreprises préfèrent faire former aux frais de la collectivité des salariés non qualifiés et bénéficier des aides à l’embauche associées, plutôt que d’embaucher des collaborateurs déjà formés qu’elles devraient former et payer au tarif normal.

Et elles y réussissent fort bien puisque l’essentiel des fonds de la formation continue est utilisé pour ce type de formations qualifiantes (répertoriées au NRCP pour accroître encore la main-mise des partenaires sociaux sur ces fonds).

Lesquelles formations sont par ailleurs confisquées au profit des jeunes sortis du système scolaire, sans qualification.

Ce qui est peut-être une bonne mesure d’un point de vue social et sociétal (il faudrait faire le bilan) mais n’a aucun impact réel sur l’emploi.

Les solutions alternatives.

Les TPE de moins de 20 salariés représentent 97,2% des 4 millions d’entreprises françaises et probablement le plus grand réservoir potentiel de création d’emplois.

66.000 d’entre-elles meurent chaque année.

Et la plupart de celles qui franchissent le cap des 20 salariés ne le font qu’en étant absorbées par des entreprise plus grandes, souvent étrangères, qui s’empressent de les délocaliser de façon plus ou moins furtive.

Ou de piller leurs savoir-faire et de les exploiter sous des cieux plus cléments socialement et fiscalement parlant.

Certes toutes ces TPE n’ont pas vocation à se développer mais c’est tout de même le cas de 20 à 25% d’entre-elles.

Elles en sont empêchées par leur déficit de structuration managériale. Autrement dit leurs difficultés à mobiliser les compétences techniques et managériales de bon niveau qui sont nécessaires à la construction et à la conduite de leur développement.

Il n’y aura pas de progression sur le front de l’emploi tant que l’on ne se penchera pas sur les problématiques des TPE face au développement.

Les solutions existent mais vont à l’encontre des intérêts des décideurs.

Elles consisteraient à favoriser le développement des PME et plus particulièrement des plus petites d’entre-elles qui ne pèsent que d’un poids mineur dans le processus de prise de décision.

Et ne sont probablement pas conscientes de leurs réels intérêts.

J’affirme, en connaissance de cause qu’il est nécessaire de les aider à se développer.

Et pas seulement par le biais des aides financières mais par la création de dispositifs d’aide au développement leur permettant de mobiliser à moindre coût les compétences managériales qui leur font défaut.

Ces solutions ont été mise en œuvre à titre expérimental, en Aquitaine, entre 1997 et 210, et elles ont démontré leur efficacité. En matière de stimulation du développement des entreprises. Mais aussi en matière d’insertion pour les collaborateurs qualifiés. Plus particulièrement des seniors et des jeunes diplômés.

Permettant de faire d’une pierre deux coups.

Ces alternatives ont en outre le mérite de ne pas coûter cher à la collectivité. Et pourraient donc être mises en œuvre à moindre coût, ne détournant qu’une faible part des ressources actuellement consacrées à des mesures dont l’efficacité est pour le moins contestable.

Je développe la problématique de la structuration managériale dans le doc : « Pourquoi les PME ont-elles tant de mal à se développer ? »

Et je propose une analyse beaucoup plus complète des problématiques évoquées ici et des solutions à mettre en œuvre dans « La loi du marché » (notamment dans le chapitre 6 consacré aux politiques alternatives de l’emploi).

Patrick Daymand 06 85 20 54 28

Pourquoi le nouveau plan pour l’emploi va échouer?

Manuel Valls et François Hollande nous ont concocté un nouveau plan de lutte contre le chômage. Pour enfin inverser la courbe. Mais ce plan n'est pas si nouveau, c'est le copié-collé de ce que font les gouvernements successifs depuis plusieurs décennies. Et quand quelque chose ne marche pas, ce n'est pas en faisant plus de la même chose que l'on résoud le problème. Voir la vidéo ci-dessous.

Cette vidéo fait référence à la problématique de la structuration managériale des PME. Si vous voulez en savoir plus sur cette question qui est l'un des fondements majeurs de la méthode SPGC, vous pouvez télécharger le document: Pourquoi les PME ont-elles des difficultés à se développer?

La méthode SPGC est une approche innovante de recherche d'emploi et de gestion de carrière pour les cadres et les techniciens fondée sur le repérage et l'exploitation systématique de potentiels de création de valeur.

Créée en Aquitaine en 1997, elle a permis, depuis, à des centaines d'utilisateurs de trouver un emploi sans répondre à une seule offre d'emploi, de développer une activité indépendante gratifiante et rémunératrice, de booster leur évolution de carrière ou de réussir à créer et à développer une entreprise.

En savoir plus sur la méthode SPGC en mode Recherche d'emploi

En savoir plus sur la méthode SPG en mode "Développement d'une activité indépendante"

En savoir plus sur la méthode SPGC en mode Gestion de carrière

En savoir plus sur la méthode SPGC en mode création et développement d'entreprise

La Loi du marché

Manuel de survie professionnelle en milieu hostile pour les cadres et les techniciensLoiduM

Extraits

«L’avenir n’est plus ce qu’il était»

Cet aphorisme célèbre de Paul Valéry s’applique magnifiquement au monde du travail contemporain. Le rythme du changement et son imprévisibilité ont atteint aujourd’hui des niveaux inédits, de sorte que pour tirer son épingle du jeu il ne suffit plus d’être réactif. Dans l’univers hostile qu’est devenu le marché du travail, seuls les individus proactifs ont quelques chances de se réaliser professionnellement, sans devoir se renier ni faire le deuil de leurs ambitions.

Etre réactif, c’est s’adapter aux changements qui se produisent dans notre environnement. L’homme est réactif par nature. C’est pour cela qu’il parvient à surmonter toutes sortes de crises. Mais l’accélération du changement est aujourd’hui telle, qu’elle prend en défaut la capacité d’adaptation des individus, dans de nombreux domaines de leur existence.

Concernant leur positionnement et leur devenir professionnel, puisque c’est de cela qu’il s’agit, ils ont de plus en plus de mal à donner un sens aux changements brutaux, permanents, erratiques auxquels ils sont confrontés. Cette situation stressante, inhibe leurs capacités de réaction. Ils se raccrochent, plus ou moins consciemment, à des schémas devenus obsolètes depuis bien longtemps. A des stratégies de recherche d’emploi et de gestion de carrière dont les fondements, sinon les modalités, n’ont pas réellement évolué depuis plusieurs décennies. Et ne sont plus du tout adaptées au monde du travail dans sa configuration actuelle.

Evidemment, pour la plupart d’entre eux, cela ne marche pas. Et l’on assiste à la précarisation et à la marginalisation d’un nombre croissant de personnes qui ne savent plus comment réagir. Beaucoup, notamment parmi les seniors, finissent par baisser les bras et abandonner tout espoir. Au mieux, ils survivent en acceptant des emplois très en dessous de leurs capacités. Précaires et/ou mal payés. Au pire, ils vivent sur leurs réserves, les économies de toute une vie, et s’angoissent de savoir ce qu’ils deviendront lorsque ces réserves seront totalement épuisées.

La faillite des politiques de l'emploi.

Quant aux autres acteurs économiques et institutionnels, ils ne font guère preuve de plus de lucidité face au changement. Ils n’ont rien de mieux à proposer que des solutions éculées dont l’inefficacité est chaque jour un peu plus évidente. Faisant fi du principe selon lequel, lorsqu’une solution ne fonctionne pas, il ne sert généralement à rien de faire plus de la même chose. Et que dans bien des cas, il est même probable que la prétendue solution ne fasse qu’entretenir le problème.

Maîtriser son devenir professionnel.

Pour maîtriser son destin professionnel il ne suffit donc plus d’être réactif, il convient désormais d’être proactif, c'est-à-dire capable de comprendre les changements, de leur donner du sens afin de recouvrer une certaine capacité d’anticipation et de développer des stratégies offensives.
Cela passe par le deuil de bon nombre de représentations malheureusement encore dominantes, même si elles ne rendent plus du tout compte de la réalité. Et par la construction de solutions aussi radicales que le changement lui-même. Seules susceptibles de redonner aux individus une certaine forme de maîtrise de leur devenir professionnel.

Pour une autre logique de la recherche d'emploi et de la gestion de carrière.

Dans ce livre, je m'attache à décrire sans complaisance et, autant que possible, sans jugement de valeur, les changements en cours sur le marché du travail et de l’emploi. La réalité nouvelle qu’ils ont produite et continuent de produire.

Puis j'essaie de prendre de l’altitude pour donner du sens à ces changements, apparemment erratiques, auxquels sont soumises les entreprises et, par voie de conséquence, leurs collaborateurs.

De faire le bilan critique des politiques publiques en matière d’emploi.

Et de faire émerger les lignes de force d’une nouvelle logique de la recherche d’emploi et de la gestion de carrière, fondée sur des représentations plus opérationnelles que celles qui ont cours aujourd’hui. Celles qui fondent les politiques actuelles de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi que les pratiques des intervenants publics et privés de l’accompagnement des salariés. On en connait les résultats navrants. Résultats, ou plutôt absence de résultats, qui, quoi qu’en disent les décideurs, sont moins dus à la fatalité de la crise qu’à l’inefficacité des solutions mises en œuvre.

Ce livre s’attache donc aussi à proposer des alternatives en matière de politique de l’emploi.

Vous pouvez le télécharger au prix de 5 €. Et si son contenu ne vous satisfait pas, je m'engage à vous le rembourser sur simple demande de votre part.

En revanche, si vous adhérez à son propos, merci de diffuser cet article, le plus largement possible auprès de vos contacts sur les réseaux sociaux.

Télécharger le Livre "La loi du marché"

Pour reprendre votre destin professionnel en mains

Pour découvrir des témoignages de nombreux utilisateurs et savoir comment la démarche proactive va vous permettre de reprendre votre destin professionnel en main, remplissez le formulaire ci-dessous.

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Pourquoi les dirigeants apprécient-ils les « candidats » SPGC?

Ce témoignage a un caractère exceptionnel. Les dirigeants d'entreprises sont rarement conscients du fait que qu'un de leurs collaborateurs a utilisé une "méthode" pour se faire embaucher. Et, généralement, les utilisateurs se gardent bien d'en faire état. Mais il y a des exceptions, la preuve, ce dirigeant est non seulement parfaitement informé mais, de plus, il s'en félicite et considère que c'est une chance pour lui et pour son entreprise d'avoir été approché par un candidat SPGC.

Son témoignage n'en a que plus de valeur car il démontre que, non seulement la méthode SPGC est un excellent moyen pour trouver un emploi satisfaisant, mais qu'en plus, c'est un moyen efficace de stimuler le développement des PME.

Une approche gagnant-gagnant en quelque sorte.

Visionnez les témoignages croisés du dirigeant et de sa collaboratrice ci dessous. Et ne manquez pas de visionner les commentaires qui permettent de mieux comprendre les ressorts de l'approche.

Découvrez la méthode SPGC en version intégrale dans le Livre"Trouvez l'emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d'emploi"(cliquez sur le lien titre)

et/ou

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Un outil de recherche d’emploi inédit.

Dans un précédent article qui a suscité un débat animé, je disais que les compétences métier n’étaient pas les meilleures garantes de votre employabilité. Aujourd’hui, je vous propose de réaliser votre «matrice des talents et compétences» qui, à mon avis, remplace avantageusement la démarche de construction d’un projet professionnel.

Le projet professionnel est un entonnoir

La construction, dès le début de votre démarche de recherche d’emploi, d’un projet professionnel est à mon avis une erreur. Il limite le champ des possibles et vous enferme dans une vision restrictive de ce que vous pouvez réellement faire pour une entreprise.

Si l’on représente le schéma de construction d’un projet professionnel sous la forme d’un diagramme de Vern, voir schéma ci-dessous, on comprend parfaitement ce que je veux dire par là.

Bilan schématique

Le projet professionnel est le plus petit commun dénominateur entre les sphères de vos compétences, de vos expériences et des besoins supposés du marché du travail. C’est la petite zone en vert foncé à la confluence des trois sphères.

Pas besoin d’être grand clerc pour comprendre qu’il vous prive de nombreuse possibilités de créer de la valeur en excluant l’utilisation de tout ce que contiennent les trois cercles, en dehors de cette zone de confluence.

A savoir :

• Toutes les compétences et talents que vous détenez mais n’avez pas réellement exercées jusqu’alors (hors de votre champ d’expérience) et toutes celles qui ne correspondent pas, a priori, aux présumées attentes du marché. Ce qui en fait probablement beaucoup. D’autant plus que, dans la sphère des talents et compétences, beaucoup de candidats tendent à ne considérer que leurs compétences métier, faisant ainsi fi des compétences transverses (extérieures à votre champ de spécialité professionnelle). Parfois parce qu’ils considèrent qu’elles ne sont pas réellement opérationnelles, parfois parce que l’on n’est même pas conscients de les détenir.

• Toutes les expériences, et Dieu sait qu’une vie en contient de nombreuses, de toute nature, qui n’ont pas été acquises dans la sphère professionnelle, qui ne sont pas dans le registre de vos compétences métier ou encore que vous ne souhaitez pas mettre en avant. La plupart du temps, dans ce dernier cas, parce que ces expériences n’ont pas été gratifiantes ou intéressantes pour vous, dans un contexte donné. Un cadre de ma connaissance me disait par exemple, il y a peu de temps : Je ne souhaite pas faire de management, même si j’ai les compétences pour cela, car j’ai eu une expérience très pénible de management dans une entreprise où les rapports étaient conflictuels et je n’ai pas envie de revivre cela.

• Et l’ensemble de vos talents goûts et inclinations personnelles qui ne sont quasiment jamais inclus dans l’inventaire et donc pris en compte dans ce schéma.

En fin de compte, un projet professionnel construit de la sorte s’avère être un facteur de réduction des possibilités.

Il limite les compétences que vous pourriez mettre au service d’une entreprise aux seules compétences métier, de préférence confirmées par des réalisations probantes. Il vous empêche de capitaliser sur certaines de vos expériences et il ne tient pas compte de vos inclinations et talents personnels.

Dommage, parce qu’on n’est jamais si bon que dans les activités que l’on aime. Et parce que l’acquisition de nouvelles compétences, quand on a une bonne raison pour cela, est beaucoup plus facile que de renoncer à se faire plaisir ou à s’épanouir en ayant une activité professionnelle correspondant à ses aspirations profondes.

Sans doute entre-t-il un peu de masochisme dans cette propension que nous avons à croire que le travail et le plaisir sont deux choses inconciliables. Un héritage probablement de notre culture judéo chrétienne qui veut que, depuis que nous avons été expulsés, avec fracas, du jardin d’Eden, on ne peut gagner son pain qu’à la sueur de son front.

tu-gagneras-ton-pain

Pour ma part, je m’inscris en faux contre ces présupposés qui sous-tendent la logique du projet professionnel. Nous sommes capables de faire bien autre chose que ce que nous avons appris à faire et que nous avons déjà fait. Prétendre le contraire revient à se conformer à la logique des recruteurs et à se comporter en victimes consentantes envers eux. Pas étonnant en vertu de la loi des interactions, qu’ils se comportent en persécuteurs vis-à-vis des candidats que nous sommes.
C’est pourquoi, je prescris aux utilisateurs de la méthode SPGC* de faire tout le contraire de ce qu’on attend d’eux, c'est-à-dire :

• S’affranchir du process de recrutement classique, tel qu’il est pratiqué par les consultants et les employeurs. Tout simplement en ne répondant pas aux offres d’emplois. Si vous répondez à une offre d’emploi, vous pouvez être sûr que vous serez jugé sur votre « profil », c'est-à-dire les compétences métier que vous détenez et sur l’expérience que vous avez. Et que vos goûts, talents personnels, compétences transverses et inclinations seront tenues pour quantités négligeables.

• Réaliser leur matrice des talents, inclinations et compétences, afin d’inventorier de façon exhaustive comment ils peuvent créer de la valeur. Parce que, bien sûr, pour être recruté sans répondre aux offres d’emplois, il faut être en mesure de démontrer à une entreprise qui n’a, a priori, aucune intention de recruter, qu’il est dans son intérêt de vous compter au nombre de ses collaborateurs.
Et le seul moyen pour cela est d’être capable de créer une valeur qui justifie votre embauche.
J’ajoute, qu’accessoirement, cette approche vous offre, entre autres avantages, celui de ne pas vous trouver en concurrence avec des dizaines d’autres postulants et qu’elle vous donne accès au marché latent de l’emploi. Lequel est infiniment plus vaste et plus riche d’opportunité que le marché officiel (apparent ou caché).

La matrice des talents et compétences, outil de recherche d'emploi inédit

Il s’agit d’un tableau à double entrée dans lequel on va répertorier de la façon la plus exhaustive possible :

• D’une part ses talents compétences et inclination personnelles.

• D’autre part, leurs applications possibles exprimées, non pas en termes de postes ou de fonctions mais en termes de valeur qu’ils pourraient créer, dans l’absolu, pour une entreprise.

En croisant les uns et les autres, on repère ainsi de nombreuse opportunités de positionnements potentiels qui, seuls ou combinés, peuvent vous permettre de convaincre une entreprise de vous embaucher. Ou de vous confier une mission si vous êtes indépendant.

Plutôt que de faire de long discours, je vous propose un exemple qui va vous permettre de visualiser l’intérêt de cet exercice. Il s’agit de la matrice d’un jeune docteur en chimie à la recherche d’un premier emploi dans le privé.

Matrice

Cette matrice est en fait un extrait de la matrice complète que j’ai été amené à réduire pour des raisons de lisibilité. Pour mieux la visualiser, veuillez cliquer sur l'image.

Il est à remarquer que la candidate n'y fait guère état de ses talents ni de ses inclinations mais qu'elle y répertorie néanmoins des compétences transverses (extérieures à sa spécialité métier qui est la chimie) qu’elle n’aurait probablement pas pris en compte dans d’autres circonstances. Et surtout qu’elle envisage leurs débouchés, non pas en termes de fonctions (projet professionnel), mais en termes d’applications concrètes susceptibles de créer de la valeur.

La combinaison ou l’addition de certaines de ces applications pouvant lui permettre de créer suffisamment de valeur pour se faire embaucher dans le cadre d'une mission composite ne répondant à aucune définition de poste ou de fonction précise. Elle peut, par exemple, jouer un rôle de formatrice pour les clients, monter des dossiers européens de R & D, participer à l’amélioration du process de production pour une entreprise et introduire celle-ci sur des marchés inédits dans des pays de langue arabe. Dans la mesure ou chacune de ces applications crée de la valeur pour l’entreprise considérée.

Une seule de ces applications pourrait ne pas justifier son emploi alors que les quatre permettent de créer assez de valeur pour cela.
Difficile de nommer un tel poste, mais quelle importance. Du moment que la valeur créée le justifie et permet à la candidate d’effectuer des tâches en rapport avec ses compétences et avec ses souhaits.

Inutile de dire qu’aucune entreprise n’aurait l’idée d’émettre une offre d’emploi ainsi libellée. Et que ce positionnement ne peut résulter que d’une analyse, par la candidate, des possibilités de créer une valeur additionnelle suffisante pour une entreprise donnée, par la mise en œuvre de ses talents et compétences.

On peut même penser que certaines de ces applications correspondent à des potentiels de création de valeur non identifiés a priori par l’entreprise. Ainsi, la maîtrise de la langue arabe par la jeune chimiste est-elle peut être un moyen pour elle de positionner l’entreprise sur des marchés qu’elle n’aurait même pas eu l’idée d’envisager.

C’est ainsi que la méthode SPGC peut permettre à des demandeurs d’emplois de trouver un emploi sans avoir à répondre à une seule offre d’emploi.

Pour découvrir de façon plus détaillée en quoi elle consiste, je vous invite à compléter le formulaire ci-dessous.

Vous recevrez gratuitement, une vidéo vous dévoilant les principes de fonctionnement de l'approche et une formation séquentielle à la méthode assortie de nombreux bonus, qui vous en révélera, jour après jour, tous les secrets.

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L’autre façon de trouver un emploi

parcours proVotre recherche d’emploi s’éternise ? Vos candidatures aux offres d’emplois restent sans réponses ? Ou débouchent sur quelques rares entretiens sans suites ? Vous voyez le temps passer, la fin de vos droits approcher et, déjà, vous songez à mettre en place un plan B ? Lequel consiste probablement, si ce n’est déjà fait, à entreprendre une formation qualifiante sensée améliorer votre employabilité ? Ou bien à vous lancer dans une activité indépendante ? Voire à accepter le premier emploi sous-dimensionné et probablement sous-payé que l’on voudra bien vous consentir ?

Surtout, n’en faites rien, car ces solutions ont peu de chance de résoudre votre problème.

L’autre façon de trouver un emploi.

Il existe une autre façon de rechercher un emploi que vous regretterez de n’avoir pas connue plus tôt, une fois que vous l’aurez découverte. Et cette solution consiste à faire tout le contraire de ce que vous avez déjà fait. Ou de ce que vous vous apprêtez à faire si votre recherche d’emploi ne fait que commencer.
Et cette approche inversée est susceptible de vous permettre, non seulement de trouver un emploi plus rapidement que n’importe quelle autre, mais encore de trouver un emploi en rapport avec vos compétences et conforme à vos souhaits. Et cela, sans avoir à répondre à une seule offre d’emploi et donc sans devoir subir les désagréments du statut de candidat.

Cette méthode radicalement innovante de recherche d’emploi, c’est la méthode SPGC.

Elle n’est sans doute pas miraculeuse mais elle a le grand mérite de vous redonner l’initiative et de faire de vous l’acteur principal de votre recherche, contrairement aux techniques classiques de recherche d’emploi qui vous condamnent à subir la dictature du marché de l’emploi.

Stratégie proactive de Gestion de Carrière.

Pourquoi s'appelle-t-elle ainsi ? Parce que c’est une approche Stratégique, en ce sens qu’elle consiste à mettre en œuvre une véritable démarche stratégique pour obtenir de l’entreprise de votre choix, qu’elle vous fasse des propositions de collaboration sans avoir à faire acte de candidature.

Parce que c’est une approche Proactive, consistant à se positionner en force de proposition, en apporteur de valeur pour créer les opportunités que vous recherchez, sans avoir à attendre qu’elles se présentent.

Parce que c’est une approche globale de Gestion de Carrière qui au-delà du fait qu’elle vous permettra de trouver un emploi satisfaisant, vous donnera par la suite la capacité d'optimiser votre évolution professionnelle. En tant que salarié, en tant qu'indépendant ou en tant qu'entrepreneur selon vos choix.

Cette approche a vu le jour en 1997, à Bordeaux, initialement, elle avait pour objectif de stimuler le développement des petites et moyennes entreprises. Le principal frein à ce développement étant leur difficulté à mobiliser les compétences stratégiques et managériales nécessaires. Je ne peux m’étendre sur cette question et vous invite à consulter le doc : « Pourquoi les petites entreprises ont-elles tant de mal à se développer ? » qui présente cette problématique de la structuration managériale des PME.

Pour contourner le peu d’intérêt de la plupart des dirigeants de PME pour les outils de management stratégique, nous avons eu l’idée de faire intervenir des cadres et techniciens demandeurs d’emploi, dans le cadre d’un dispositif d’accompagnement du développement des PME, afin de démontrer les retombées concrètes en termes de création de valeur, d’une meilleure maîtrise de ces outils.

Et, dès le premier dispositif, on s’est aperçu qu’au-delà de ses effets sur le développement des entreprises, cette démarche était d’une extraordinaire efficacité pour permettre à ces demandeurs d’emplois de se faire embaucher sans avoir à produire un CV, ni même faire acte de candidature.

Tant et si bien, qu’avec le soutien de la CFE-CGC, une vingtaine de dispositifs financés par l’Assedic Aquitaine se sont succédé, entre 1997 et 2010, date de la création de Pôle Emploi qui a coïncidé avec un changement de stratégie en matière de formation à l’intention des demandeurs d’emplois. Changement dont on dont on peut mesurer, aujourd’hui, la pertinence et l’efficacité…

Là encore, je ne m’arrêterai pas sur cette question que je développe par ailleurs dans une interview réalisée en 2013 que vous pouvez découvrir en cliquant sur ce lien : Interview de Patrick Daymand, créateur de la méthode SPGC.

Qu’est-ce qu’un emploi ?

Cette approche est fondée sur un postulat aussi simple qu’opérationnel que l’on peut formuler comme suit :

Un emploi (au sens large de collaboration, salariée ou non) n’est jamais que la conséquence d’une création de valeur qui le justifie.

En d’autres termes, les entreprises ne créent des emplois qu’après s’être assurées que cette création allait leur apporter une valeur suffisante pour que l’investissement soit rentable.

Rien de bien révolutionnaire dans cette formulation, si ce n’est qu’elle induit une approche alternative originale de recherche d’emploi.

En effet, on peut attendre qu’une entreprise ait identifié une source de création de valeur et qu’elle décide de mobiliser les compétences nécessaires à son exploitation. C’est l’approche conventionnelle de recherche d’emploi qui consiste à se positionner en candidat pour pourvoir un besoin en compétence exprimé. Le plus souvent sous la forme d’une offre d’emploi.

Mais on peut aussi ignorer les offres d’emplois pour s’attacher à identifier des potentiels de création de valeur inédits ou inexploités*. Et à démontrer que leur exploitation apporterait bien, à l’entreprise considérée, un surcroît de valeur justifiant votre embauche (ou une collaboration non salariée). C’est bien entendu, la voie que choisissent les utilisateurs de la méthode SPGC.
* Ces potentiels non identifiés ou non exploités sont, de très loin, les plus nombreux et déterminent ce que nous appelons le marché latent de l'emploi (rien à voir avec son lointain cousin, le marché dit caché).

Pas besoin de vous faire un dessin, pour que vous imaginiez les avantages de cette façon de procéder.

  • Les opportunités sont infiniment plus nombreuses car, dans les PME notamment, les potentiels non identifiés ou non exploités sont légion.
  • Cela permet de n’être en concurrence avec personne, puisque l’on se positionne en amont de la décision d’exploiter les potentiels.
  • Le profil des postulants est indifférent aux dirigeants dans la mesure où ils ont beaucoup mieux qu’un CV à proposer en appui de leur candidature, la preuve qu’ils apportent de la rentabilité de l’exploitation du potentiel.
  • Et enfin, la liberté de choix, de l’entreprise et de la mission qu’ils proposent d’exécuter pour celle-ci.

La démarche induit, en outre, une inversion des rôles puisque, convenablement menée, elle déclenche une proposition de collaboration de la part de l’entreprise sans même que vous ayez eu besoin de vous positionner en candidat. Ce qui vous met, évidemment, dans une bien meilleure position pour négocier les conditions de la collaboration.

Les étapes de la démarche SPGC.

Bien évidemment, une telle démarche n’a rien à voir avec les méthodes classiques de recherche d’emploi. Inutile de construire un projet professionnel, inutile de répondre aux offres d’emploi, inutile même de refaire son CV, vous pouvez vous en passer.

Les étapes d’une recherche d’emploi avec la méthode SPGC sont les suivantes :

1. Ciblage d’un petit nombre d’entreprises qui vous intéressent. Je n’ai pas le temps ici de m’arrêter sur les modalités de ce ciblage mais vous serez probablement étonné en les découvrant.

2. Prise de contact avec ces entreprises et découverte de leurs projets et problématiques. Là encore, je ne peux détailler la façon de s’y prendre. Sachez seulement que l’on ne se positionne nullement en candidat mais en expert susceptible d’aider l’entreprise à traiter une problématique ou à faire avancer un projet qu’elle n’a pas la capacité de traiter par elle-même. Cette proposition est faite à titre gracieux sans demander de contrepartie (surtout pas, un engagement de l’entreprise à vous embaucher). La façon de présenter son offre d’expertise sans susciter d’opposition est une des clés de la démarche.

3. Proposition éventuelle d’une mission d’expertise courte (de 10 à 30 heures étalées sur 2 à 3 semaines) et gratuite. Elle sera faite à l’issue d’une analyse (débriefing) si celle-ci vous permet de penser que la mission est dans vos cordes et susceptible de mettre en évidence un potentiel de création de valeur justifiant le type de collaboration que vous visez (emploi ou mission longue).

4. Réalisation de la mission en utilisant les outils d’identification et de validation des potentiels et les méthodes de construction et de conduite de projet qui constituent le corps de la méthode. L’apprentissage de ces outils et méthodes nécessite quelques dizaines d’heures de formation (ou d’autoformation à l’aide des modules en ligne). Pré requis = niveau bac.

5. Présentation des conclusions de la mission d’expertise faisant apparaître clairement l’intérêt de l’exploitation du potentiel et incluant un plan d’action détaillé. Il est absolument essentiel que le projet soit validé dans toutes ses dimensions et pas seulement celles correspondant à votre champ de compétences "métier". C'est la raison pour laquelle il faut acquérir quelques compétences transverses qui font partie des outils proposés par la méthode (voir point précédent).

6. Déclenchement d’une proposition de collaboration. Si le projet est convainquant et validé dans toutes ses dimensions, de telle sorte que le dirigeant n’ait plus qu’à «appuyer sur le bouton», la proposition est quasiment automatique.

7. Négociation des conditions de la collaboration.

Je ne peux bien sûr pas être plus précis sur les modalités et le contenu de chacune de ces étapes dans le cadre de cet article. Sachez seulement qu’il faut en moyenne, 2,7 missions d’expertise pour obtenir une proposition de collaboration. En considérant qu’une mission dure de 10 à 30 heures maximum, étalées sur 2 à 3 semaines et qu’il est possible d’en réaliser au moins deux simultanément, l’objectif de trouver un emploi en moins de trois mois est largement à la portée de candidats réellement investis et déterminés.

Et ce, quel que soit leur profil. Car cette approche à démontré qu’elle était aussi efficace pour les seniors ou les jeunes diplômés que pour les autres candidats.

Passez à l’action !

Pour ceux qui veulent en savoir plus et tester sans attendre cette approche très efficace de recherche d’emploi (ou de vente de missions d’expertise en tant qu’indépendant), voici ce que je vous propose de faire dès maintenant :

1. Téléchargez le Livre : « Trouvez l’emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d’emploi ». Vous y trouverez une présentation très détaillée de la méthode et des différentes étapes que nous avons évoquées ici. Illustré par de nombreuses études de cas et vous donnant accès à des ressources complémentaires exclusives en ligne, ce livre peut vous permettre de vous lancer sans attendre et d’expérimenter la méthode SPGC, dès demain, si vous le souhaitez.

2. Inscrivez-vous sur ma liste de diffusion en remplissant le formulaire que vous trouverez ci-dessous. C’est gratuit et ça vous permettra d’accéder gratuitement à une vidéo vous dévoilant les principes de fonctionnement de l'approche et à une formation séquentielle à la méthode assortie de nombreux bonus, qui vous en révélera, jour après jour, tous les secrets.

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Vous n’avez pas le profil de l’emploi? Soyez joueur, essayez l’anti CV !

Trouver un emploi sans répondre aux offres d'emploiVous êtes senior, vous avez un profil atypique, bref, vous n’avez pas la tête de l’emploi ? Ce n’est pas une raison suffisante pour ne pas répondre à une offre d’emploi qui vous intéresse. Bien sûr vos chances d’obtenir un entretien sont ténues. Quoique ? Peut- être pas tant que ça avec l’anti CV.

Je vous propose d’essayer. Merci à ceux qui le feront de témoigner de leur expérience.

ANTI CV
Version cabinet de recrutement

(si l’annonce est diffusée par un cabinet de recrutement)

Identité et coordonnées

Bonjour,

Je souhaiterais rencontrer le dirigeant de l’entreprise X à propos du recrutement au poste de xxxx.
Ne correspondant pas au profil décrit dans l’annonce, je crois qu’il serait contreproductif de vous adresser un CV en bonne et due forme, que vous écarteriez probablement dès le premier tri.
En revanche, je détiens des compétences techniques et transverses qui me font penser que, même si je n’ai pas le profil que vous avez défini, je suis probablement capable de créer plus de valeur à ce poste que beaucoup d’autres candidats plus conformes.
Je souhaiterais donc échanger avec le dirigeant de l’entreprise X sur la valeur qu’il attend de la création de ce poste ou du renouvellement de son titulaire. Et, le cas échéant, lui faire des propositions de nature à optimiser cette valeur.
Auriez-vous l’obligeance de lui transmettre le présent et/ou de me recevoir pour apprécier la crédibilité de ma proposition ?
Je me tiens à votre disposition pour de plus amples explications sur ma démarche au 06 xx xx xx.
Dans l’attente de votre retour, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes très cordiales salutations.

Signature

ANTI CV
Version entreprise

(si l’annonce est diffusée directement par l’entreprise)

Identité et coordonnées

A l’attention du dirigeant de l’entreprise X (ou du chef de service Y de l’entreprise X)

Bonjour,

Je souhaiterais vous rencontrer à propos de votre projet de recrutement pour le poste de xxxx.
Ne correspondant pas au profil décrit dans l’annonce, je crois qu’il serait contreproductif de vous adresser un CV en bonne et due forme, que vous écarteriez probablement dès le premier tri.
En revanche, je détiens des compétences techniques et transverses qui me font penser que, même si je n’ai pas exactement le profil que vous avez défini, je suis probablement capable de créer plus de valeur à ce poste que beaucoup d’autres candidats plus conformes.
Je souhaiterais donc échanger avec vous sur la valeur que vous attendez de la création de ce poste ou du renouvellement de son titulaire. Et, le cas échéant, vous faire des propositions de nature à optimiser cette valeur.
Espérant que vous m’accorderez l’opportunité de vous convaincre du bien-fondé de ma démarche, je me tiens à votre disposition au 06 xx xx xx pour convenir d’un prochain rendez-vous.
Dans cette attente, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes très cordiales salutations.

Signature

Que risquez-vous?

L’envoi de cet Anti CV en réponse à une offre d’emploi qui vous intéresse mais pour laquelle vous n’avez pas le profil requis (prédéfini dans l’annonce) est certes aléatoire mais vous donne de bien meilleures chance d’obtenir un entretien qu’une réponse conventionnelle.
Il peut être doublé par un appel téléphonique dans les jours qui suivent afin de savoir si votre courrier a été remarqué et quelle est la réaction qu’il a suscité.
Dans le cas où vous obtiendriez une entrevue, il va de soi que vous devrez rester dans une dynamique de force de proposition et non vous comporter en candidat classique. Cela consiste à ne pas essayer de vendre vos compétences ou votre expérience mais bel et bien l’idée de vous pencher sur les problématiques de l’entreprise en rapport avec la fonction considérée afin de définir un plan d’action circonstancié de création de valeur.
Le but du jeu est, pendant l’entretien si on en obtient un, de faire parler le dirigeant sur la façon dont le poste envisagé est censé créer de la valeur pour l’entreprise. De reformuler ses propos, de poser des questions d’approfondissement, de ne pas faire de suggestions, si ce n’est sous une forme indirecte et à condition qu’elle soit pertinente.
Ex : Préférer : «Avez-vous pensé à la possibilité de …» à «Vous auriez pu aussi faire ceci ou cela».

A l’issue de l’entretien, on peut proposer de se pencher sur la problématique à l’origine du besoin de recrutement exprimé et de construire un plan d’action. Dans le cadre d’une mission d’expertise courte et gratuite (durée d’un « essai en milieu de travail », soit environ 5/6 jours).
Concernant le mode opératoire, je vous renvoie au module bonus "Comment se différencier lors d'un entretien de recrutement classique"

Cette approche nécessite que vous déteniez quelques compétences transverses, un bon niveau de proactivité (capacité à se positionner en force de proposition) et quelques savoir-faire en matière de communication interpersonnelle.

Cela dit, elle peut s’avérer très payante dans certains cas, notamment quand l’offre d’emploi émane d’une PME. Les process de recrutement y sont moins formels et verrouillés que dans les grandes organisations.
Et, par ailleurs, il arrive souvent, dans les PME, que le problème (besoin de l’entreprise) ait été formulé en termes de solutions (recrutement) sans avoir été envisagé dans toutes ses dimensions. Ce qui vous laisse des marges de manœuvres pour proposer des alternatives, en termes de définition du poste, susceptibles d’optimiser la valeur créée.
Si vous y parvenez, vous aurez alors toutes les chances d’être recruté. Que risquez-vous à tenter le coup, sachant qu’une réponse conventionnelle serait écartée à coup sûr ?

Nota : La démarche sera plus productive dans les PME, pour les raisons que l’on vient d’exprimer et lorsque le recrutement sera effectué en direct par l’entreprise. L’intermédiation d’un cabinet de recrutement complique les choses. Le consultant peut craindre de ne pouvoir facturer ses honoraires s’il vous met en rapport avec le dirigeant. C’est pourquoi vous devez lui proposer une rencontre préalable. Dans le cas où il peine à trouver des candidats conformes, votre démarche peut constituer pour lui aussi, une opportunité.

Consultez le Livre guide en cliquant sur le titre : "Trouver l'emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d'emploi

Le chômage de longue durée érigé en cause nationale !

 

Saint François terrassant le chômage

Saint François terrassant le chômage

 

Monsieur François Hollande et le Ministère du travail annoncent un plan de lutte contre le chômage de longue durée. Et pour faire bonne mesure, ils en font une cause nationale. Gageons que cela va se traduire par des aides aux entreprises qui embaucheront des chômeurs de longue durée, seniors notamment puisqu’ils représentent une bonne partie des effectifs concernés. Une aubaine de plus pour les entreprises qui profiteront des contreparties sonnantes et trébuchantes pour des emplois qu'elles auraient créés de toute façon.

Une entreprise convenablement gérée ne crée d’emplois qu’en fonction de ses réels besoins. Et aucun conseil d’administration n’enfreindra cette règle non écrite. Les actionnaires de ces entreprises auraient vite fait de mettre les dirigeants à la porte s’ils s’y risquaient.

Il suffira donc aux entreprises de faire «tourner les stocks» pour réduire le chômage de longue durée. Et prendre l’argent de l’Etat sans que cela ait le moindre impact sur le niveau global de l’emploi.

Pour lutter efficacement contre le chômage, il faudrait, une fois pour toutes, que les décideurs se mettent dans la tête que ce ne sont pas les subventions qui créent les emplois mais l’activité économique.

Une entreprise ne crée un emploi que si elle en attend une création de valeur en contrepartie, qui le justifie. Et non parce qu’elle va toucher une subvention.

En vertu de ce postulat qui ne souffre pratiquement aucune exception, la seule politique efficace de lutte contre le chômage, de longue durée ou non, consiste à stimuler et à soutenir l’activité économique.

Pas celle des grandes entreprises, qui savent parfaitement exploiter leurs potentiels de développement et de création de valeur et adapter leur masse salariale à leurs besoins. Quitte, pour cela, à délocaliser, au point que la production industrielle domestique se rétrécit comme peau de chagrin.

Mais plutôt celle des PME qui ont de nombreux potentiels de création de valeur inexploités, voire non identifiés, dont l’exploitation permettrait de créer des dizaines de milliers d’emplois.

Ce dont souffre l’économie française.

La particularité de l’économie française réside dans la faible taille moyenne de ses entreprises. Nous comptons beaucoup moins de PME structurées et d’entreprises de taille intermédiaire que l’Allemagne ou le Royaume Uni (pour ne citer qu’eux). 97,2 % de nos trois millions et demi d’entreprises ont moins de 20 salariés. Certes, toutes les petites entreprises n’ont pas vocation à se développer au-delà de cette taille. Mais elles sont, tout de même, de l’ordre de 800.000 qui le pourraient, et qui ont vocation à le faire. Pourtant, seule une infime minorité de ces entreprises y parvient.

La clé du développement des PME.

Pourquoi ? Parce que la clé du développement des petites entreprises est la mobilisation de compétences managériales de bon niveau. Laquelle mobilisation est loin d’être une évidence. Surtout pour ces petites entreprises dont les dirigeants focalisent sur la technique et le métier, ignorant tout du management stratégique auquel ils n’accordent quasiment aucun intérêt (moins de 5% des entreprises de 20 salariés ont, ne serait-ce qu’une ébauche de plan de développement stratégique). La grande majorité des PME peu structurées vit au jour le jour, dans la saisie des opportunités, sans ligne directrice claire et sans outils de pilotage dignes de ce nom. Ce mode de management, déjà peu efficace en temps normal, devient carrément rédhibitoire en temps de crise. Pour plus de détails sur la question, je vous conseille de lire le PDF : « Pourquoi les PME ont-elles tant de mal à se développer ? »

Nos meilleures armes sont inemployées.

Les ressources existent pourtant, les compétences techniques et managériales de dizaines de milliers de cadres expérimentés, seniors pour la plupart, sont inemployées. Ceux qui les détiennent sont au chômage alors qu’ils pourraient fort bien apporter aux petites entreprises les capacités qui leur manquent pour identifier et pour exploiter leurs potentiels de développement et de création de valeur.

La raison pour laquelle cela ne se fait pas est que la plupart des dirigeants des PME n’ont pas conscience de la valeur que cela créerait pour eux. Et s’ils ne voient pas comment cela créerait de la valeur, ils ne voient pas non plus de raisons de mobiliser ces compétences en embauchant ceux qui les détiennent.

C’est un cercle vicieux qu’il faut à tout prix briser avant qu’il ne soit trop tard.

Comment ?

En formant les cadres et techniciens demandeurs d’emploi à des outils spécifiques de repérage et d’exploitation des potentiels de création de valeur et en leur donnant l’opportunité de les mettre en œuvre dans les PME.

Cette approche existe, et j’affirme qu’elle est infiniment plus efficace que les techniques classiques de recherche d’emploi. Je l’ai personnellement expérimentée avec des résultats probants, pendant 16 années, sur des financements de l’Assedic.

Cela a permis à des centaines de cadres, dont beaucoup de chômeurs de longue durée, de trouver ou de retrouver un emploi satisfaisant et aux entreprises qui les ont embauchés de mieux se développer. Et donc de créer des emplois induits, de tous niveaux, pour faire face à leur surcroît d’activité.

Je propose d’industrialiser cette approche au niveau national. Je peux fournir à Pôle Emploi les outils et les méthodes que nous avons formalisés à l’occasion de ces dispositifs. Des dizaines de cadres les utilisent d’ailleurs quotidiennement pour retrouver un emploi qu’ils ne parviennent pas à décrocher en répondant aux offres d’emploi*. Je tiens leurs témoignages à disposition de ceux qui douteraient de mes propos.

* J’invite d'ailleurs les cadres et techniciens demandeurs d’emploi qui n’ont pas le temps d’attendre que Pôle Emploi s’intéresse à leur cas, à se prendre en main et à visiter le site http://methode-spgc.fr/

Nul doute que cette approche est susceptible de produire plus d’effets que celle consistant à subventionner l’emploi. Et l’argent de l’Etat serait mieux employé à financer le décalage entre l’embauche de ces collaborateurs aptes à stimuler le développement des PME et le moment où cette embauche crée la valeur attendue (6 mois en moyenne). Car dès lors que les dirigeants sont conscients de la valeur créée, ce décalage (de trésorerie) reste le seul frein à l’embauche immédiate de ces collaborateurs.

Il n’est pas interdit d’innover en matière d’emploi. Il est même recommandé de le faire avant qu’il ne soit trop tard car 50% des entreprises créées entre 2000 et 2005 n’ont pas passé le cap de la cinquième année. Et ce taux de mortalité s’est sans doute considérablement aggravé ces derniers temps. N’attendons pas qu’elles aient toutes disparues.

Quand une solution ne fonctionne pas, il ne sert à rien de faire plus de la même chose. Nous n’avons pas besoin de mesures incantatoires comme l’érection du chômage longue durée au statut de cause nationale, mais seulement de nous attaquer aux sources du problème plutôt qu’à ses effets.

Serai-je entendu ? Rien n’est moins sûr puisqu’après avoir financé ce type de dispositifs pendant 15 ans et avoir pu en mesurer les résultats concluants, Pôle Emploi et le Conseil Régional d’Aquitaine préfèrent aujourd’hui investir tous leurs deniers dans la formation des bas niveaux et la stratégie des métiers en tension. Avec les effets que l’on peut constater sur l’évolution du chômage.

En matière de politique de l’emploi comme dans d’autres domaines, il faut croire que le politiquement correct prime sur le pragmatisme et sur l’efficacité.

Comment s’étonner alors de l’inexorable montée du chômage ?

 Patrick Daymand 

patrick.daymand@methode-spgc.fr

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Personne n’a songé à me demander mon CV !

M… est le meilleur spécialiste des approches classiques de recherche d’emploi que je connaisse. Candidatures personnalisées, CV, lettres de motivations, présence sur les réseaux sociaux, participation à toutes les réunions professionnelles où il peut espérer nouer des contacts et distribuer ses CV, il ne laisse rien au hasard.

Malgré tout cela, depuis plus de deux ans, ses démarches restaient infructueuses et il était en fin de droits depuis le mois de janvier. Autant dire que le moral n’y était plus.

Je précise que M… avait suivi près d’un an auparavant une formation à la méthode SPGC mais qu’il était le seul du groupe de 12 participants à n’avoir pas encore atteint son objectif de reconversion.

Il est vrai qu’il n’avait guère adhéré à la démarche. Il avait parfaitement intégré les outils mais pour lui, prendre des RDV avec des dirigeants n'ayant émis aucune offre d’emploi, était une difficulté insurmontable. Il préférait donc continuer à mettre en oeuvre les approches classiques qu'il maîtrisait parfaitement, espérant qu'elles finiraient par s'avérer payantes. Il avait bien été sélectionné sur plusieurs postes intéressants mais sans aller jusqu'au bout. Echecs d'autant plus frustrants, qu'à chaque fois, il y croyait dur comme fer et qu'après des semaines d'espoir entretenu par les entreprises, il s'entendait dire qu'on lui avait préféré quelqu'un d'autre.

Il y a peu,  il s’est ouvert à moi de ses difficultés et, au lieu de le plaindre, comme il s’y attendait peut être, je lui ai demandé jusqu’à quand il pensait continuer ainsi à mettre en œuvre des solutions qui, de toute évidence, ne fonctionnaient pas pour son propre cas.

Puisque tu participes à toutes sortes de réunions*, profites-en au moins pour aborder les dirigeants que tu y rencontres en t'intéressant à leur entreprise, à leurs projets, à leurs problématiques au lieu de simplement essayer de les intéresser à ton cas et de leur glisser ton CV.

* Les réseaux sociaux sont également un excellent moyen d'entrer en contact avec des entreprises en se positionnant en force de proposition (et non en candidat)

En aucun cas, si tu parviens à nouer un contact avec une entreprise, il ne faut donner ton CV ni faire acte de candidature. Essaies plutôt de leur donner une idée précise de ce que tu pourrais faire pour eux en te penchant sur leurs problématiques et sur leurs projets. Tels furent mes conseils et les termes du contrat que je passais avec M qui convint qu'il n'avait rien à perdre à essayer.

Vous surprendrais-je en vous disant qu’il a fallu que je le menace de me désintéresser de son cas, s'il agissait autrement pour qu'il accepte, d'essayer.

Pourtant, deux jours plus tard il me rappelait en me disant avoir contacté un dirigeant venu présenter son entreprise à une réunion thématique organisée par un organisme consulaire.

Au lieu de l’aborder de façon classique, il l’avait questionné sur son entreprise et sur ses projets.  Au bout de 10 minutes de discussion, le dirigeant, sans doute favorablement impressionné par son intérêt et la pertinence de ses questions, lui avait demandé ce qu’il faisait et, apprenant qu’il était disponible, lui avait demandé son CV.  Ce à quoi il avait répondu : Je veux bien vous l’envoyer mais je ne vois pas bien à quoi cela pourrait vous avancer?  Une première pour ce candidat qui acceptait ainsi de mettre en oeuvre mes conseils de ne jamais se positionner en candidat.

Le dirigeant qui n’avait pas de projet d’embauche en a convenu mais lui a néanmoins proposé une prochaine rencontre avec ses associés.

Le RDV étant fixé trois jours après cette première entrevue, nous l’avons préparé ensemble. La stratégie que nous avons arrêtée consistait à segmenter l’activité de l’entreprise à partir des informations qu’il avait obtenues et d’éléments complémentaires glanés sur le site internet de l’entreprise. Et de se servir de cette analyse pour questionner les associés, de façon structurée sur les approches qu’ils comptaient mettre en œuvre pour développer chacun des segments identifiés, sur leurs priorités, sur les moyens dont ils disposaient, etc.

Ce qu’il fit le jour du RDV.  Et, divine surprise, à l’issue de cet entretien où il ne fut à aucun moment question de lui et de son profil, les associés, visiblement séduits par la pertinence de sa démarche, lui proposèrent une collaboration sous la forme d'une mission de portage pendant quelques mois, en préalable à une collaboration plus conventionnelle et plus durable, par la suite, si affinités.

En m’informant de l’issue positive de son entretien, il m’avoua que ce qu’il trouvait de plus extraordinaire dans cette démarche, qui en l’espace de quelques jours lui avait permis d’atteindre l’objectif après lequel il courrait depuis plus de deux ans, c’était qu’à aucun moment, il n'avait eu à produire son CV.

6 jours plus tard, soit au total dix jours après son premier contact avec le dirigeant, il entamait une collaboration avec l'entreprise dans une perspective à long terme.

Si vous voulez en savoir plus sur l’approche proactive qui permet de trouver un emploi sans produire de CV et sans faire acte de candidature à des offres d’emploi, je vous propose de vous inscrire sur la liste des amis de la méthode proactive. Voir ci-dessous.

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Emploi cadres : Tout espoir n’est pas perdu !

Autant le dire, les nouvelles ne sont pas bonnes, l’ennemi est partout, les statistiques du chômage continuent à augmenter et avec elles la difficulté à trouver un emploi satisfaisant pour un nombre de plus en plus grand de cadres. Seniors, jeunes diplômés mais aussi, les autres qui ayant perdu leur emploi, désespèrent d’en trouver un, satisfaisant, et accumulent les vaines démarches de candidature.

Quant aux politiques pour l’emploi, elles se succèdent et se ressemblent toutes. Autant dans leurs modalités (c’est toujours les même recettes sans cesse recyclées) que dans les résultats qu’elles génèrent. Elles s’attaquent aux effets et ignorent les causes du problème. Car ce n’est pas à un problème d’emploi que nous sommes confrontés mais à un problème de sous-activité économique. Quand les entreprises sont en sous-charge, elles n’embauchent pas. Non parce qu’elles n’ont  pas de besoins de compétences mais parce qu’elles n’ont pas les ressources pour les mobiliser. Alors, elles font sans. Elles se débrouillent avec les moyens dont elles disposent. Ce faisant, elles passent à côté de nombreux potentiels de création de valeur et de développement que seules de nouvelles compétences leur permettraient d’identifier et d’exploiter. C’est un cercle vicieux dont les effets sont dévastateurs sur l’activité économique et donc sur l’emploi.

Changement de paradigme.

Mais, qui dit cercle vicieux, dit possibilité d’inversion des facteurs pour créer un cercle vertueux.

Ce cercle vertueux consisterait à mettre les compétences inutilisées au service de la création de valeur dans les entreprises afin d’y créer une dynamique de développement propice à l’emploi.

A grande échelle, cette inversion vertueuse des facteurs pourrait redonner des couleurs à notre économie en permettant aux PME de mieux exploiter les nombreux potentiels de développement qu’elles ignorent ou qu’elles laissent en jachère faute de capacités. Mais en attendant que ceux qui nous gouvernent s’en rendent compte, il est aussi possible de mettre ce principe en œuvre à titre individuel.

C'est la valeur qu'il faut chercher.

Si un emploi n’est rien d'autre que la contrepartie d’une création de valeur qui le justifie, il est possible, dans l’absolu, de créer son emploi où et quand on le veut. Il suffit pour cela d’identifier et de démontrer la valeur que l’on est susceptible de créer pour une entreprise donnée. Si l’on y parvient de façon convaincante, il y a toutes les chances pour que le dirigeant de cette entreprise vous propose de vous embaucher.

Ce n’est donc pas un emploi qu’il faut chercher mais bel et bien la valeur que vous pouvez créer. C’est aussi simple que cela.

L’erreur majeure des chercheurs d’emploi est de vouloir vendre leurs compétences, leurs savoir-faire et leur expertise. Or les entreprises ne s’intéressent qu’à la création de valeur. Les compétences sont certes les moyens que vous pouvez utiliser pour créer de la valeur mais les mettre en avant ne suffit pas. En procédant de la sorte vous laissez la charge à l’entreprise de déterminer comment utiliser vos compétences pour créer la valeur qui justifierait votre embauche. Et vous vous condamnez à ne postuler qu’auprès des entreprises qui ont exprimé un besoin (offre d’emploi).

En revanche, en identifiant où et comment vous pourriez créer de la valeur, vous proposez des résultats clés en mains. Cela fait toute la différence et vous permet d’obtenir des missions conformes à vos souhaits (puisque c’est vous qui les avez définies) dans des entreprises qui n’avaient rien demandé a priori (ce qui élimine la concurrence habituelle sur les offres d’emploi).

S'affranchir des offres d'emploi.

Cette façon innovante de trouver un emploi sans répondre aux offres d’emploi fonctionne. Elle a permis à des centaines de cadres et de techniciens de trouver des emplois satisfaisants, depuis 1997.

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La méthode SPGC, ce sont ses utilisateurs qui en parlent le mieux!


11097984_mJe ne peux résister au plaisir de vous faire partager ces deux mails envoyés cette semaine par deux utilisateurs de la méthode SPGC en mode recherche d'emploi aux autres membres de leur groupe de formation en ligne. Ces deux témoignages émanant de personnes en cours de formation.

Bonjour à tous,
Mon avis sur la méthode SPGC
Autodidacte, je me suis formé tout au long de ma vie. Lors de ma reconversion, j’ai découvert la méthode SPGC un peu par hasard. J’ai mis du temps à bien mesurer le bénéfice que je pouvais en tirer.

Au cours des semaines passées, j’ai rencontré deux dirigeants. L’un suite à une prospection téléphonique, le deuxième déniché sur les réseaux sociaux.

Les deux rencontres sont positives. Soit je peux mettre en œuvre une collaboration, soit j’ai pu découvrir une compétence que je peux offrir aux professionnels de mon secteur. À moi de choisir avec qui j’ai envie de travailler. Je rêve ! Allez raconter ça aujourd’hui. Personne ne vous croira.
Une chose est certaine, il faut s’armer de détermination et d’audace. Il faut oser se risquer et accepter de se jeter à l’eau. Je ne suis pas encore au bout du tunnel, mais j’ai été « contraint » de vérifier que j’étais capable d’apporter ce qu’un dirigeant recherchait sans savoir où le trouver. C’est surprenant, mais extrêmement motivant. Ca développe le capital confiance et ça change le regard que les autres peuvent avoir sur nous.
J’ai longtemps hésité avant de me jeter à l’eau. Sans doute victime de mes propres représentations mentales. Mais je dois avouer que Patrick à raison. Il faut se jeter à l’eau ! La méthode SPGC c’est la bouée qui évite de se noyer en affrontant des courants difficiles. Quant au maitre nageur, qui nous prodigue ses conseils pour améliorer nos performances, nous le connaissons tous.

À bientôt pour un prochain webinard, Benoit.

Bonsoir à tous,
Ce petit mail pour vous dire que la méthode de Patrick fonctionne très bien ... ceux qui sont dans le doute doivent persévérer !!
J'étais en entretien cet après-midi avec le dirigeant de l'entreprise où j'ai fait ma mission d'expertise en janvier et il souhaite que je l'aide à réorganiser sa production (sujet sur lequel j'ai travaillé)
Tout n'est pas encore totalement défini car j'ai d'autres trucs en attente.
Ce qu'il faut retenir, c'est que cette méthode fait ses preuves !

A bientôt  Cordialement, Virginie V

Ces deux mails traduisent assez bien le scepticisme initial des utilisateurs qui n'y croient qu'après avoir constaté que ça fonctionne. Ces témoignages récents s'ajoutent aux nombreux autres que vous pouvez consulter en cliquant ce lien : Témoignages.

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Chercheurs d’emplois, si vous saviez !

Nota : A la fin de cet article je vous fais une proposition tout à fait inédite que vous allez probablement apprécier. Mais auparavant, je vous conseille de lire ce qui suit.

La plupart des chercheurs d’emplois s’en remettent aux approches classiques de recherche  qui, d’une façon ou d’une autre, consistent toutes à se positionner en candidats en réponse à des besoins exprimés par les entreprises. Le plus souvent sous la forme d’offres d’emplois. Cette démarche a quelques inconvénients majeurs dont le plus important est de les reléguer à un rôle passif de demandeurs.

Le plus court chemin vers l’emploi

Passe encore pour ceux qui ont un profil recherché par les recruteurs. Ils n’ont pas beaucoup de marges de négociation mais au moins ont-ils suffisamment d’opportunités pour rebondir de façon satisfaisante dans des délais raisonnables. Mais pour les autres, les seniors, les jeunes diplômés qui n’ont pas les «bons» diplômes et plus généralement tous ceux dont les profils peuvent être qualifiés d’atypiques, ces approches sont souvent désespérantes. Ils ont d’autant plus de mal à convaincre les entreprises de les embaucher qu’ils ignorent presque tout de leurs attentes, s’en remettant à elles pour définir à quoi ils pourraient bien leur servir.

Or pour vendre quelque chose à quelqu’un, le plus court chemin passe par la compréhension des enjeux et des modes de fonctionnement de celui-ci. Et par la démonstration de la valeur que pourrait lui apporter votre offre.

Elémentaire me direz-vous ? Alors  pourquoi les chercheurs d’emplois s’en tiennent-ils à des approches dans lesquelles l’un des «joueurs» (le recruteur), connait tout dans les moindres détails de son "adversaire" alors que le second (le candidat) ignore tout des enjeux et des attentes de l’autre ? Avez-vous remarqué à quel point les recruteurs fouillent votre cursus à la recherche du moindre détail dont ils pourraient tirer avantage ? Et vous, pendant ce temps, que savez-vous de ce qu’ils ont dans la tête ? De leurs enjeux, de leurs critères de recrutement, ou du profil exact qu’ils recherchent ? Rien ou presque, les rares informations que l’on consent à vous lâcher n’étant même pas forcément véridiques, certains recruteurs prêchant le faux pour savoir le vrai. J’ai même un jour assisté à une conférence d’un consultant en recrutement réputé qui expliquait fièrement comment il arrivait à faire parler les candidats en utilisant des méthodes que ne renieraient pas les enquêteurs de la PJ.

 A qui profite cette situation ?

Sans doute est-ce parce que les demandeurs d’emploi sont suspects. Suspects de n’avoir pas tout dit, de s’inventer des alibis et de vouloir tromper les recruteurs. En ce qui me concerne, je ne comprends pas bien les raisons qui poussent les demandeurs d’emploi à subir ce genre de rapports. Si ce n'est qu'ils pensent qu’il n’y a pas d’autre solution et qu’ils sont bien obligés d’en passer par là.

Et bien ce n’est pas vrai. On vous fait croire qu’il n’y a pas d’autres solutions parce qu’à part vous, cela arrange tout le monde. Les employeurs d’une part qui n’ont qu’à «taper» comme bon leur semble dans le réservoir inépuisable des candidats prêts à tout pour décrocher un emploi. Mais aussi les intermédiaires du marché de l’emploi: Recruteurs, supports d’annonces, accompagnateurs en tous genres, publics et privés qui tirent profit de ce marché florissant. Pourquoi voudriez-vous qu’ils fassent quoi que ce soit pour changer une situation qui, somme toute, leur est plutôt favorable ? Que deviendraient, par exemple, les milliers d’agents de Pôle Emploi s’il n’y avait plus de chômage? Des demandeurs d’emplois probablement. Et ils sont bien placés pour savoir que ça n’est pas une situation enviable, alors ne comptez pas sur eux pour se tirer une balle dans le pied.

Vous pensez que je vais trop loin ? Ce serait vrai, sans doute, si je disais qu’il y a une volonté consciente (un complot) pour maintenir le chômage à son niveau. Ce n’est pas le cas. Mais d’autres plus compétents que moi (Crozier notamment) ont depuis longtemps démontré que le propre des organisations de ce type, créées pour résoudre un problème, finissent toujours par entretenir le problème, parce que leur survie en dépend.

 Le jeu de dupe de la recherche d’emploi.

Mais revenons à nos moutons, n’existe-t-il vraiment pas de solution alternative au jeu de dupe que le processus classique de recrutement impose aux candidats ? La réponse est oui, il en existe au moins une qui permet de trouver un emploi satisfaisant sans avoir à répondre à une seule offre d’emploi. Cette approche passe par la compréhension des problématiques, des enjeux et des pratiques des entreprises en matière de mobilisation des compétences. Car, disons le tout net, la recherche d’emploi classique se fait la tête dans le sac et déroge donc au principe que j’énonçais au début de cet article « que pour vendre quelque chose à quelqu’un, le plus court chemin passe par la compréhension des enjeux et des modes de fonctionnement de celui-ci ».

L’approche dont je parle passe donc par une analyse fine du contexte de l'entreprise par laquelle ont veut se faire embaucher. Le candidat doit en savoir plus sur l’entreprise que l’entreprise sur le candidat. En ce sens elle constitue le contre-pied parfait des approches habituelles, où c’est l’inverse. En réalité, si les entreprises ont besoin de tout savoir sur vous c’est dans l'espoir de cerner, indirectement, la seule chose qui leur importe et qu’elles ne peuvent déterminer autrement : La valeur que vous êtes susceptible de leur apporter.

Et c’est pourquoi, dès lors que vous faites la démarche de quantifier et de démontrer cette valeur, étonnamment, votre profil  devient très accessoire à leurs yeux. Ce qui est évidemment un gros avantage pour les seniors, les jeunes diplômés et plus généralement les profils atypiques.

 Qu’est-ce qui vous empêche de changer de méthode ?

Depuis 1997, l’approche par la création de valeur a fait ses preuves en aidant des centaines de chercheurs d’emplois cadres et techniciens à trouver un emploi conforme à leurs compétences et à leurs ambitions. Pourtant, elle reste assez confidentielle et suscite le scepticisme de beaucoup de ceux qui la découvrent.

Leur argument le plus fréquent est : S’il existait une telle démarche et si elle était efficace, il y a longtemps que tout le monde l’aurait adoptée. Présupposé contredit par les faits et dont le seul "mérite" et de permettre d'écarter, en une pirouette, l’éventualité de rechercher un emploi autrement. Pour beaucoup de chercheurs d’emplois, cette esquive a surtout l’avantage de leur éviter d’avoir à remettre en question des représentations bien ancrées et finalement confortables.

Échouer lors d’une recherche d’emploi classique n’est pas culpabilisant, c’est normal. Les demandeurs d’emploi qui cumulent des centaines de candidatures sans retour étant malheureusement bien plus nombreux que ceux qui trouvent un job satisfaisant en quelques semaines. En revanche, ceux qui construisant un projet de création de valeur pour une entreprise dans le but de se faire embaucher sont, en cas d’échec, directement confrontés à leurs limites. Ils ne peuvent mettre cet échec sur le compte de personne d’autre que d’eux-mêmes. Et c’est une situation inconfortable à laquelle beaucoup préfèrent une solution moins risquée, même si elle s’avère peu productive. Ils ont du mal à considérer qu’un échec n’est en rien la preuve de leurs insuffisances mais seulement une étape vers le succès final. Car un échec est une excellente occasion d’apprendre, à condition, bien sûr d’être en mesure de savoir pourquoi on a échoué.

Rien ne vous oblige à subir !

Or, je vous le demande, qu’avez-vous appris des candidatures sans réponses, ou des entretiens à l’issue desquels votre candidature n’a pas été retenue ? Pas grand-chose probablement. C’est pourquoi, à chaque nouvelle candidature, vous repartez de zéro. En revanche, en cas de refus d’une proposition ou d’un projet que vous avez construit, vous avez tous les éléments vous permettant de savoir pourquoi: Ce que vous avez fait et que vous n’auriez pas dû faire et ce que vous n’avez pas fait et que vous auriez dû faire. Alors certes, c'est parfois frustrant de constater que l’on n’a pas été très bon mais au moins a-t-on appris de son expérience et  peut-on éviter de commettre les mêmes erreurs, la fois d’après. Il est même parfois possible de les corriger, en seconde instance, pour transformer le refus en accord.

N’entendez pas mon propos comme un reproche concernant votre éventuelle passivité face au déséquilibre insupportable qu’induit le process classique de recherche d’emploi entre candidats et recruteurs. Considérez-le plutôt comme une bonne nouvelle : Vous n’êtes pas obligé de subir cette situation, qui n’a rien d’une fatalité, comme vous pourriez le penser.

J’affirme ici qu’il existe une façon plus efficace et plus sûre de trouver un emploi, pour les cadres et les techniciens, que de répondre aux offres d’emplois. Mais que bon nombre de ceux qui apprennent son existence s’en détournent, consciemment ou inconsciemment, par manque de confiance en leur capacité de se positionner différemment vis à vis des employeurs.

 Ma dernière chance !

Bizarrement, bon nombre de ceux qui se résolvent à adopter cette démarche proactive ne le font qu’après avoir épuisé toutes les autres solutions, comme en témoigne ce mail récent d’un senior qui vient de s’inscrire à une session de formation accompagnée à la méthode SPGC :

 « J'ai épuisé toutes les méthodes "traditionnelles" de recherche d'emploi pour un résultat proche de zéro. Aux vues de certains résultats obtenus avec votre méthode, et notamment au sujet d'amis personnels, j'ai décidé que "vous" seriez, d'une certaine manière, ma dernière chance.  Mes échecs successifs m'ont néanmoins très affaibli sur le plan de la confiance en soi. Et j'ai toujours peur de l'échec, même si votre méthode représente aujourd'hui mon meilleur atout. Je n'en suis donc qu'au tout début de la formation, et je regrette de ne pas avoir participé à la précédente session, au cours de laquelle vous êtes intervenu régulièrement*. Mais bon, c'est ainsi, et je vais m'inscrire à 100% dans la démarche. De toute façon, je n'ai pas le choix, ni plus le droit à l'erreur.... »

* La formation à laquelle il fait référence est organisée par une association d'aide aux cadres demandeurs d’emploi qui a adopté la méthode SPGC. Cette possibilité est offerte aux associations que cela intéresse, auxquelles nous pouvons proposer un transfert de savoir-faire.

Et oui, comme ce candidat, beaucoup attendent  de se retrouver dans une impasse pour considérer l’approche SPGC comme une sorte de recours. Une solution de la dernière chance. Ils ne sont pas nécessairement dans la meilleure configuration pour réussir et pourtant bon nombre d’entre eux y parviennent. Mais que de temps perdu et de revers essuyés avant qu’ils aient fait le deuil de leurs chances de retrouver un job par les approches classiques.

Dommage, car les cadres qui l’utilisent en première intention, généralement séduits par ses avantages, en sont pour la plupart très satisfaits. Et pas seulement parce que cela leur permet de trouver un emploi, qu’ils auraient peut être obtenu par les approches classiques, mais en raison de l'extraordinaire liberté qu'elle leur donne. Celle de choisir un emploi à leur convenance, dans un premier temps et celle d'optimiser leur évolution professionnelle, par la suite, sans dépendre de personne d’autres que d’eux-mêmes .

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Recherche d’emploi : Profitez-en pour améliorer votre efficience.

Dans les deux précédents articles de cette série nous avons envisagé la perte d'emploi et donc le chômage comme une opportunité. Celle de faire ce que l'on n'a pas le temps de faire quand on travaille, c'est à dire s'occuper de soi. Ou plus exactement d'en profiter pour développer trois capacités personnelles qui augmenteront de beaucoup vos chances de retrouver rapidement un emploi satisfaisant. Et vous rendront beaucoup plus forts face aux aléas que comporte toute carrière professionnelle. Dans ce dernier article nous allons donc parler de la troisième de ces capacités : L'efficience personnelle.

L’efficience personnelle:

L’efficience est différente de l’efficacité. L’efficacité est la capacité à atteindre ses objectifs alors que l’efficience est la capacité à atteindre un objectif donné avec un minimum de ressources. Or la ressource la plus précieuse pour un demandeur d’emploi est le temps. Retrouver un emploi c’est bien. Le faire avant d’être obligé d’accepter n’importe quoi sous prétexte que c’est préférable à l’allocation de fins de droits qui s’approche à grands pas, c’est mieux. C’est pourquoi le demandeur d’emploi s’attachera à développer son efficience et évaluera sa performance de ce point de vue là.

Pour développer son efficience, il est utile de connaître la loi de Pareto aussi connue sous le nom de loi des 20/80. Cette loi peut s’appliquer à de nombreux phénomènes et notamment à notre façon d’agir et de travailler. Et que dit-elle sur ce sujet ? Que 20% de nos actions produisent 80% de nos résultats. Autrement dit que 80% de nos actions ne produisent que 20% de nos résultats. Et c’est vrai pour chacun de nous dans la plupart de nos activités, surtout si nous agissons de façon empirique (essais-erreurs). Je n’ai rien contre l’empirisme, bien au contraire, qui à mon sens est préférable à la croyance selon laquelle à un problème, il existe une solution meilleure à toutes les autres et qu’il est donc inutile de chercher ailleurs, même en cas d’insuccès. Cela dit, l’empirisme n’a d’intérêt que si l’on évalue soigneusement les résultats obtenus pour en tirer des conclusions et mieux progresser dans la recherche de la solution qui résoudra effectivement le problème.

Améliorez votre efficience : La règle des 20/80.

Pour revenir à Pareto et son principe, imaginez quelle serait l’efficience de celui qui parviendrait à ne plus se consacrer qu’aux 20% d’actes qui apportent les 80% de résultats. Il récupérerait tout le temps peu productif consacré aux 80%  pour ne plus faire que des actions à fortes  retombées. Nul doute qu’appliquée à la recherche d’emploi, une telle discipline permettrait de l’optimiser très largement.

Sans aller jusqu’à la perfection, il est quand même intéressant de se pencher sur la question pour exploiter, au moins en partie, l’énorme marge de progression que permettrait l’identification des 20% d’actions les plus productives.

Au risque de vous décevoir, je ne vais pas vous faire la liste de ce qu’il faut faire et ne pas faire lorsqu’on recherche un emploi. Ce serait faire preuve du dogmatisme que je dénonce par ailleurs et surtout, cela pourrait laisser à penser qu’il n’y a qu’une seule bonne façon de retrouver un emploi.

En fonction de notre personnalité, de nos points forts, de notre profil aussi et de sa conformité avec les recherches des entreprises, les solutions efficientes varient considérablement d’un individu à l’autre.

Mais, en revanche, l’évaluation objective des résultats de ce que l’on fait et de la façon dont cela nous rapproche de l’objectif, est une saine discipline que je ne saurais trop recommander à tout chercheur d’emploi.

A l’inverse de l’agitation désordonnée de ceux qui cèdent à la panique, cette façon de procéder va vous permettre d’affûter votre stratégie comme une pointe de lance et de focaliser peu à peu sur les bonnes approches. Celles qui vous permettront d’optimiser votre recherche.

Elles sont certes différentes d’un individu à l’autre : Un cadre de 30 ans, diplômé d’une grande école d’ingénieur, parlant trois langues et ayant acquis une bonne première expérience au sein d’une entreprise prestigieuse aura sans doute plus vite fait de trouver un emploi en s’adressant aux chasseurs de tête, alors que cette solution n’a guère de chances de fonctionner pour un senior autodidacte.

Les deux grands types de solutions.

Mais cela n’empêche pas de distinguer deux grands types de solutions différents par nature :

  • Les solutions qui si elles ne marchent pas nous ramènent au point de départ. C’est le cas de la réponse aux offres d’emploi. Si on est recruté, la solution a fonctionné. Si l’on n’est pas recruté, même si on est allé en finale, cela ne nous met pas en meilleure position pour réussir sur une autre offre d’emploi. Ce pourrait être le cas si les recruteurs acceptaient de vous dire honnêtement ce qui les a conduits à vous écarter, mais avouez que c’est rarement le cas. La plupart du temps ils éludent la question et vous servent des raisons plus ou moins « bidons » pour préserver, sans doute, votre ego. A moins que ce ne soit pour éviter de faire état de critères de sélection inavouables.
  • Les solutions qui, si elles ne marchent pas vous en apprennent suffisamment sur vous-même, sur vos erreurs et sur ce que vous auriez du faire pour éviter l’échec. Au lieu de vous renvoyer au point de départ, ces échecs, si vous prenez la peine de les analyser, vous font grandir et vous rapprochent de l’objectif. C’est le cas, au dire de ses utilisateurs, de la Méthode SPGC qui permet d’identifier avec précision la raison du refus d’un employeur de donner suite à vos propositions. Voire, dans un nombre de cas non négligeable, de revenir avec des solutions aux objections qui vous ont valu le refus, et de conclure.

Bien entendu, dans la mesure du possible, je vous invite à privilégier les solutions du deuxième type. Sur une durée de 6 mois, il est impossible de ne pas se rendre compte de la différence d’efficience entre ces deux types de solutions.

Sortir plus fort de sa recherche d’emploi :

En suivant ces quelques conseils et en mettant à profit votre recherche d’emploi pour développer votre efficience, votre lucidité et votre confiance en vous, vous accroîtrez aussi votre capacité à créer de la valeur dans le cadre de votre prochain emploi. Et vous en tirerez des bénéfices à long terme en matière d’évolution professionnelle car ces mêmes capacités vous permettront de progresser plus rapidement.

Vous aurez su faire de votre recherche d’emploi un tremplin pour revenir plus fort.

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Retrouver un emploi : Une excellente occasion de progresser !

Dans le premier article, nous avons découvert que la confiance en soi était un facteur clé de réussite en matière de recherche d’emploi. Dans cet article, nous allons parler du second de ces facteurs, la lucidité.

Rester lucide pour retrouver un emploi au plus vite:

Face au danger, et le chômage prolongé est vécu comme une situation de grand risque pour la plupart d’entre nous, il est vraiment difficile de garder sa lucidité et son sang froid.
Certes, à froid, nous savons tous que la meilleure attitude face au danger est de l’analyser et de rechercher la meilleure façon d’y faire face. Mais dans l’urgence, très peu de gens sont capables de faire les bons choix. Lesquels sont souvent inverses à ceux que nous poussent à choisir notre instinct de survie. Lors d’un tremblement de terre par exemple, il vaut mieux se cacher sous une table solide que de chercher à s’enfuir (surtout en prenant l’ascenseur). Mais seul un entraînement poussé permet aux habitants des régions sismiques d’intégrer ce genre de reflexe. Et encore, cela ne marche pas toujours.
C’est humain, le danger appelle la fuite, c’est parfois la bonne solution mais c’est loin d’être systématique.
J’ai remarqué depuis longtemps que plus leur recherche d’emploi s’allonge, plus les demandeurs d’emplois tendent à perdre leur lucidité. Au début, la plupart sont sereins. Ils se disent qu’ils vont retrouver un emploi facilement, qu’il n’y a pas de raison qu’il en soit autrement et qu’ils ont donc le temps de voir venir et de faire les choses de façon raisonnée. Mais chez ceux dont la stratégie ne donne pas les résultats attendus dans les premiers mois, l’inquiétude grandit peu à peu pour laisser bientôt place à une forme de panique.
Dès lors, plus question de chercher à comprendre, de tirer les leçons de ses échecs et d’adopter une attitude rationnelle. Le danger est là et, avec lui, resurgissent nos peurs, nos croyances limitantes et la conviction qu’on ne va pas y arriver. Ces mauvais conseillers déterminent, selon la personnalité de chacun, deux sortes de comportements irrationnels tout aussi pernicieux :
• Une sorte d’agitation brownienne : Le chercheur d’emploi s’agite dans tous les sens, multiplie les actions désordonnées, souvent contradictoires et sans finalité précise. Le but étant de calmer ses angoisses et de pouvoir se dire que s’il ne résout pas son problème au moins ne reste-t-il pas inactif. Il participe à toutes sortes de réunions, multiplie les contacts sans avoir de stratégie précise.
• Ou, le comportement contraire qui consiste en une paralysie complète qui le livre sans défense au danger et annihile chez lui toute forme de réaction. Le demandeur d’emploi s’en remet alors aux autres, incapable qu’il est de continuer à se confronter au risque d’un échec de plus. C’est le fameux réflexe de l’autruche qui, face au danger, s’enfouit la tête dans le sable pour signifier sans doute qu’elle préfère ne pas savoir ce qui va arriver.

Les deux comportements, apparemment contradictoires, ne sont en fait que deux versions d’un même réflexe de fuite.

Face au danger, les individus lucides et capables de conserver leur sang froid sont aussi ceux qui ont le plus de chances de survivre.

La lucidité consiste à se poser les bonnes questions

Pour un chercheur d’emploi en difficulté, la lucidité va consister à ne pas s’affoler, à se poser les bonnes questions. Par exemple : En quoi ma stratégie actuelle explique-t-elle mes difficultés à retrouver un emploi? Que puis-je faire pour y remédier ? Quelles sont les causes de mes échecs sur lesquelles j’ai une prise ? Comment agir différemment pour sortir de l’impasse et trouver un emploi ? Etc…

Celui qui a perdu son sang froid, pour peu que son estime de soi soit déjà chancelante, préférera incriminer tout ce qui fait obstacle à sa réussite en privilégiant les causes sur lesquelles il n’a aucune prise. C’est le cas par exemple de certains qui, de guerre lasse, abandonnent toute démarche positive de recherche d’emploi et ne sortent de leur apathie que pour protester avec véhémence contre la bêtise ou l’ostracisme des employeurs qui refusent obstinément de leur donner une chance. Je ne condamne pas, bien sûr cette attitude, il faudrait être bien intransigeant pour le faire et nul ne sait comment il réagirait à leur place. Mais ces candidats perdent alors leur lucidité, alternant entre les deux formes de fuites décrites plus haut et hypothéquant encore un peu plus leurs chances de trouver un emploi satisfaisant.

Regarder les choses en face

En premier lieu, la lucidité consiste à regarder les choses en face. A ne pas prendre ses désirs pour des réalités, ni à chercher d’autres raisons à ses échecs que le fait que l’on n’a pas fait ce qu’il fallait. Ce n’est qu’à ce prix que l’on pourra :

1. Considérer qu’une solution qui ne marche pas est une mauvaise solution et qu’il faut donc en changer. Les systémistes (MRI de Palo Alto) vont plus loin en disant que souvent, dans ce cas là, la solution est le problème. Le fait de penser que les causes de nos échecs sont des circonstances extérieures est certes déculpabilisant mais, il tend à nous faire croire que notre problème est insoluble et que ce n’est pas ce qu’on fait (la solution) qui est en cause. Croyance qui ne nous permet pas d’imaginer d’autres solutions et nous laisse finalement désarmés, face au danger qui se précise.

2. Analyser les causes de nos échecs et s’en servir pour trouver de nouvelles solutions à notre problème. Ne pas abandonner l’approche rationnelle pour s’abandonner aux fausses solutions d’évitement dont nous avons parlé plus haut. Sur ce point, je dirais qu’il n’est jamais assez tôt pour commencer à mettre en place une démarche rationnelle et stratégique. C’est plus facile quand le danger est encore loin que lorsqu’on approche de l’échéance fatidique. Pour les demandeurs d’emploi, cette dead line est la fin de droits. Qui en plus de nous démoraliser diminue notre capacité effective de réaction. Quand on a 500 € d’allocation de solidarité, on n’est plus en mesure de se déplacer ou de se payer une formation pour rebondir.

Il est donc essentiel de rester lucide et proactif. De ne jamais céder à l’angoisse et de regarder les choses en face. L’estime de soi est un allié précieux qui permet à ceux qui en sont mieux dotés que les autres de se faire confiance et de garder jusqu’au bout la conviction que la solution existe et qu’ils vont la trouver.
Cette attitude mentale leur permettra d’essayer un bien plus grand nombre de solutions rationnelles que les autres et augmentera donc leurs chances de trouver la bonne. Celle qui leur permettra de retrouver un emploi

Là aussi, le fait d’être accompagné peut aider le demandeur d’emploi à garder sa lucidité. A une condition toutefois, qu’il ne délègue pas à l’accompagnateur l’entière responsabilité de son devenir. D’une part parce que cela constituerait une forme de fuite. Et d’autre part parce que cela serait une fausse sécurité car rien ne dit que l’accompagnateur en question détient la solution. Certains faisant preuve d’un certain dogmatisme qui augure mal de leur capacité à vous orienter vers des solutions alternatives, si celle qu’ils préconisent s’avère inefficiente.

C’est de plus une saine règle de vie que de ne jamais se reposer sur les autres, quels qu’ils soient, pour solutionner nos problèmes à forts enjeux. Confrontés à une grave maladie, il y a ceux qui font une confiance aveugle au médecin entre les mains duquel le hasard les a placés et ceux qui vont demander plusieurs avis avant de décider en connaissance de cause du traitement le plus approprié. D’après-vous, quels sont ceux qui ont la plus grande espérance de vie ?

Dans le troisième article de cette série, découvrez le troisième facteur clé de succès dans la recherche d’emploi : L’efficience personnelle.

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Perte d’emploi : Une excellente occasion de progresser!

Perte d'emploi : Tout ce qui ne tue pas rend plus fort !

La perte d’emploi est une épreuve, surtout si la situation tend à se prolonger malgré nos efforts. Pour certains, elle prend peu à peu l'allure d'une descente aux enfers. D'une sorte de mort professionnelle et sociale. Si certains trouvent que j’exagère, je les invite à visionner le témoignage de Didier

Pourtant, comme toutes les épreuves, quand on arrive à la surmonter et à retrouver un travail satisfaisant, on se rend compte qu’elle n’a pas eu que des côtés négatifs. On en ressort plus fort, plus serein, plus humble aussi et plus capable de comprendre les difficultés de autres (ses collaborateurs par exemple). En un mot, meilleurs, bonifiés et plus aptes à créer de la valeur.

Certes, voilà un progrès payé au prix fort. Alors, autant faire en sorte que le bénéfice soit à la hauteur du prix payé en termes d’angoisses, de frustrations, de perte d’estime de soi parfois.

On pourrait se demander si c’est le fait d’avoir surmonté la difficulté de la perte d'emploi qui nous a rendu meilleurs ou si c’est parce que l’épreuve nous a renforcé que l’on réussi à trouver un emploi ?

La question ne manque pas d’intérêt car elle peut être source de réflexion et vous permettre de mieux vivre la traversée du désert que constitue une recherche d’emploi longue et difficile. Du type de celle que connaissent beaucoup de seniors suite à une perte d'emploi et beaucoup de jeunes diplômés, lorsqu’ils peinent à trouver leur place sur le marché.

Je serais tenté de répondre : Les deux.

Surmonter une difficulté est toujours une excellente façon de se réconcilier avec soi même, de doper son ego et donc sa capacité à affronter l’adversité. Capacité très utile dans nombre de situations professionnelles.

Mais il est clair que cette capacité est aussi un allié précieux pour rebondir rapidement suite à une perte d'emploi.

Or, au-delà  de son profil, ce qui détermine la réussite d’un demandeur d’emploi dans sa recherche, se résume en trois termes : Confiance en soi, lucidité et efficience.

J’accompagne des demandeurs d’emploi depuis de nombreuses années et j’ai pu constater qu’à profil équivalent, ces trois facteurs induisaient d’importantes différences dans les résultats obtenus.

Perte d'emploi : La confiance en soi est un atout précieux pour rebondir:

On devrait parler d’estime de soi. De ce point de vue là, nous sommes bien inégaux. L’image que l’on a de soi-même induit des comportements ou des attitudes dont on n’est parfois pas conscient mais, qui plus que nos actes et nos propos délibérés, déterminent la façon dont on est perçus par nos interlocuteurs.

Il serait un peu long d’expliquer ici pourquoi il en est ainsi, mais chacun de nous a une connaissance empirique de ce phénomène. Une victoire anticipée augmente nos chances de gagner, une défaite anticipée, nos chances de perdre.

Il semblerait que notre programmation interne détermine ce qu’on est capable de faire ou pas, plus encore que nos capacités réelles. Ce sont nos croyances limitantes qui nous empêchent d’atteindre nos objectifs beaucoup plus que les difficultés externes. Le plus pernicieux étant que ces croyances sont dans la plupart des cas « infra-conscientes ».

Le meilleur moyen de les surmonter est sans doute de réussir malgré elles, ce qui les invalide de fait et nous rend alors capables de renouveler la performance sans difficulté. Bizarre, j’avais le plus grand mal à réaliser quelque chose et depuis que je l’ai fait, cela me semble si simple que je ne puis plus comprendre pourquoi c’était aussi compliqué pour moi auparavant.

A l’inverse, on peut donc supposer que la croyance en notre capacité de réaliser quelque chose constitue un atout précieux, on pourrait alors parler de croyance «développante».

Un exemple parmi d’autres des croyances limitantes : Marcher sur la bordure d’un trottoir est à la portée de tous. Faire la même chose sur une corniche, même deux fois plus large, au dessus d’un précipice n’est à la portée que de quelques rares individus dont je ne fais pas partie.  La difficulté objective est la même (voire moindre) mais les enjeux sont tels qu’il faut vraiment être très sûr de soi pour y parvenir. L’exercice n’a d’ailleurs pas beaucoup d’intérêt si ce n’est celui d’illustrer mon propos. Voilà un exemple de croyance limitante à l’œuvre.

Et bien, bonne nouvelle, si notre inconscient nous joue des tours en plaçant des croyances limitantes sur notre chemin, sachez que l’on peut désamorcer le piège et le retourner à notre avantage. La technique issue de la sophrologie mais aussi largement  utilisée en PNL ou en hypnose ericksonienne consiste à visualiser le résultat souhaité comme ayant déjà été obtenu. Bien sûr cet exercice suppose quelques conditions de forme qui peuvent justifier l’intervention d’un praticien pour vous aider à le conduire correctement. Mais au final, il permet de désactiver les croyances limitantes qui vous empêchaient d’atteindre l’objectif et donc de devenir capable de le faire « pour de vrai ».

Tant que vous y serez, si vous vous inscrivez à des cours de sophrologie, profitez-en pour apprendre à gérer votre stress et développer votre résistance à la frustration. Cela vous sera sûrement utile, ne serait-ce que pour garder votre calme face à un recruteur qui cherche à vous faire perdre le contrôle de vous-même.

A défaut, la technique de visualisation étant à la portée de tous ceux qui savent se mettre volontairement en état de relaxation, je peux vous proposer un courte vidéo qui vous permettra de vous reprogrammer positivement sans recours à une aide extérieure.

Pour en savoir plus sur le deuxième facteur de réussite qui va vous aider à rebondir suite à une perte d’emploi, je vous invite à découvrir le second article qui traite de la lucidité.

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