La Méthode SPGC et les jeunes diplômés

Il existe deux grandes catégories de jeunes diplômés si on les considère du point de vue de  l'entrée dans le monde du travail.

La première est constituée des détenteurs de diplômes reconnus et recherchés par les entreprises. C'est le cas d'un bon nombre de diplômés des écoles d'ingénieurs ou de commerce, dans des spécialités "porteuses". Le cursus de ces jeunes diplômés,  inclut presque toujours un stage d'application, généralement assez long, qui leur permet de se familiariser avec les réalités de l'entreprise et renforce considérablement leurs chances de trouver rapidement un emploi

La seconde, beaucoup plus importante numériquement, inclut tous ceux, diplômés de l'Université notamment, dont les études ne les préparent que médiocrement, voire pas du tout, à se positionner efficacement sur le marché de l'emploi. Dans certaines disciplines comme les disciplines littéraires, l'histoire, la sociologie, les arts, les langues,  mais aussi parfois dans les sciences dites "dures", telles que la chimie, par exemple, les débouchés sont très aléatoires, quel que soit votre niveau d'études  (bac + 2 à bac +8). Faute de trouver un emploi dans l'enseignement ou dans la recherche publique, ces jeunes diplômés peuvent connaître une longue période d'instabilité professionnelle avant de trouver un emploi à leur convenance.

Certains même, en désespoir de cause, vont complètement tourner le dos à leur formation pour intégrer des emplois sans rapport avec celle-ci. Dans bien des cas, il s'agira d'emplois  précaires, mal payés ou sous dimensionnés par rapport à leurs capacités réelles.

Les jeunes diplômés ont parfois du mal à entrer dans la vie active.

Les conséquences les plus courantes de cette "inadéquation" entre leur formation et les besoins exprimés par le marché de l'emploi sont très pénalisantes pour beaucoup de jeunes diplômés qui:

• Tardent à trouver leur indépendance financière et restent dépendants de leurs parents : Difficultés à trouver un logement, à fonder un foyer, etc...

• Ont un sentiment de rejet social et regrettent parfois d'avoir fait des études pour se retrouver au même point que s'ils n'avaient pas de diplômes.

• Se sentent perdus et ne savent pas quel parti prendre, entre la solution qui consiste à multiplier les petits boulots alimentaires sans avenir et sans intérêt ou persévérer dans leur recherche d'un emploi en rapport avec leur qualification dans l'espoir d'une opportunité qui tarde désespérément à se présenter.

• Se lancent parfois dans de nouvelles formations, prétendument plus "qualifiantes", repoussant ainsi la confrontation inéluctable avec la réalité du marché du travail.

Inutile de préciser que ces conséquences sont amplifiées et aggravées par la crise actuelle de l'emploi.

Lors du dispositif D3P (2010-2011) réservé à de jeunes docteurs, nous avons pu constater que le niveau de compétence et de connaissance n'était pas déterminant dans l'accès à l'emploi. Les jeunes docteurs en sciences n'ont souvent rien à envier sur ce plan aux élèves des écoles d'ingénieurs. La principale raison de leurs difficultés réside dans leur totale méconnaissance des entreprises, de leurs modes de fonctionnement et de leur logique qui est à mille lieues de celle du milieu universitaire.

Pour faire court, cette méconnaissance des modes de fonctionnement des entreprises induit 5 types de croyances et de comportements pénalisants chez les jeunes diplômés, dont voici la liste :

• Le CV et les réponses aux offres d'emploi sont les seuls moyens de trouver un emploi. La solution à mon problème d'emploi dépend entièrement des opportunités offertes par les employeur (Faux !)

• Je n'ai pas d'expérience, donc je n'ai aucun argument pour convaincre une entreprise de me donner une chance (Faux !)

• Les petites entreprises n'offrent pas de débouchés intéressants pour un jeune diplômé comme moi. Ma formation me destine à intégrer une grande entreprise qui sera prête à investir pour faire de moi un collaborateur opérationnel (Faux !)

• Si j'avais su, je n'aurais pas choisi cette filière. Il faut choisir une orientation en fonction des débouchés et non de ses intérêts personnels (Faux !)  J'ai été mal conseillé (Vrai ?)

• Les dirigeants d'entreprises sont parfaitement équipés pour définir les compétences et le profil des collaborateurs dont ils ont besoin (Faux !) et, apparemment, ni mes compétences ni mon profil ne les intéressent (Vrai !)

Autant d'idées fausses qui, loin de les aider à résoudre leur problème, les orientent vers de mauvaises solutions.

•  Si quelque chose ne fonctionne pas (les méthodes classiques de recherche d'emploi, par exemple), la persévérance (faire plus de la même chose) a peu de chances de donner des résultats satisfaisants. La meilleure option consiste à essayer une autre solution.

• L'expérience n'est pas nécessairement un atout décisif ou indispensable, quoiqu'en disent certains recruteurs (le plus souvent pour justifier leur décision de ne pas vous embaucher). Si c'était le cas, les seniors n'éprouveraient aucune difficulté à trouver un emploi. Or ils sont  dans une situation encore pire que celle des jeunes diplômés de ce point de vue.

• Les petites entreprises (<20 salariés) représentent 98% de l'ensemble des entreprises et 40% des opportunités d'emploi pour les cadres et techniciens. Elles émettent très peu d'offres d'emploi et privilégient d'autres modes de recrutement qui échappent complètement à ceux qui connaissent pas leurs modes de fonctionnement, très spécifiques. Dommage, car les opportunités offertes par ces entreprises sont bien plus nombreuses et souvent plus intéressantes que vous ne l'imaginez.

• Les compétences et la formation ne sont pas les critères déterminants pour les employeurs, surtout dans les PME. La proactivité, l'état d'esprit et la volonté (et la capacité) d'apprendre sont bien plus déterminants. Il s'agit de compétences comportementales et relationnelles qui ne s’apprennent pas sur les bancs de l'école ou de l'Université. Faute d'en avoir conscience et de savoir déclencher des opportunités de démontrer que vous possédez ces qualités, vous en êtes réduits à ne pas les utiliser.

• Les grandes entreprises sont effectivement bien "équipées" pour cerner les profils et les compétences dont elles ont besoin et la réponse à leurs offres d'emploi est donc le moyen privilégié pour un candidat qui souhaite intégrer l'une de ces entreprises (même s'il existe, là aussi, des alternatives). En revanche les dirigeants de PME, notamment ceux des PME de < 50 salariés ont beaucoup de difficultés à définir et à mobiliser les compétences dont ils ont besoin. Ils donnent l'impression de ne pas savoir ce qu'ils cherchent et privilégient la saisie des opportunités aux méthodes classiques de recrutement. C'est pour cette raison qu'ils apparaissent souvent comme des cibles peu attractives et difficiles à cerner, bref un deuxième choix aux yeux des jeunes diplômés. Connaître leurs modes de fonctionnement et de prise de décision en matière de mobilisation des compétences (et savoir comment en tirer parti) ouvre pourtant de nombreuses opportunités intéressantes. Encore faut-il connaître le mode d'emploi pour dénicher et exploiter ces opportunités.

La solution existe, c'est la Méthode SPGC, approche radicalement innovante de la recherche d'emploi qui est fondée sur une interprétation inédite des mécanismes de la création des emplois cadres et techniciens et sur une connaissance approfondie du monde des entreprises et des comportements de leurs dirigeants en matière de mobilisation des compétences.

Après 15 années d'expérimentation qui ont permis de valider son efficacité (plus de 80% de résultats positifs pour les jeunes diplômés), elle est désormais accessible en ligne sous la forme de 12 modules composés de vidéos et de PDF contenant de nombreuses illustrations et études de cas pour vous permettre de l'assimiler et de bénéficier de ses avantages. Et cela à un coût très inférieur à celui d'une formation traditionnelle. Pour en savoir plus n'hésitez pas à vous inscrire sur la liste des "Amis de la Méthode SPGC" (formulaire ci-dessous). Vous recevrez ainsi des vidéos totalement gratuites de présentation de la méthode.

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2 réflexions au sujet de « La Méthode SPGC et les jeunes diplômés »

  1. ahmed

    je suis un chercheur d’emploi et je voudrais bénéficier de l’opportunité qu’offre la méthode SPGC, afin de valoriser mes compétences davantage et de changer la vision que j’ai acquit lors de ces dernières années en cherchant un travail stable et fructueux.

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