Le marché latent de l’emploi cadres et techniciens

Les marchés de l'emploi.

Les experts s'accordent à dire qu'à côté du marché officiel  existerait un marché caché de l'emploi. Quant à moi, je prétends qu'il en existe un troisième, beaucoup plus intéressant que les deux précédents, qui est le marché latent.

Dans cet article, je vous dévoile la véritable nature de ce marché latent et vous explique pourquoi se positionner sur ce marché vous permettrait de surmonter les difficultés que vous pouvez avoir à trouver un emploi conforme à vos souhaits ou à mieux vendre votre expertise si vous êtes indépendant.

Le marché officiel de l’emploi.

Le marché officiel de l’emploi est constitué de toutes les offres d’emplois, diffusées par les canaux habituels, qui correspondent à des besoins de compétences identifiés.

Pour l’essentiel, concernant plus particulièrement les compétences techniques et managériales, ces offres d’emplois émanent d’entreprises structurées (grosses PME, ETI et grandes entreprises). Curieusement, les TPE et les petites et moyennes entreprises peu structurées, qui ont le plus grand déficit de ce type de compétences et sont les plus nombreuses (+ de 97% des entreprises françaises ont < 20 salariés), n’émettent qu’une modeste proportion du total de ces offres d’emplois cadres et techniciens.

Le marché caché de l’emploi.

candid spont

Voilà plus de 20 ans qu’on nous rebat les oreilles avec le marché dit caché de l’emploi qui, selon les spécialistes, serait la panacée du chercheur d’emploi. Il s’agit de toutes les offres d’emploi qui ne sont pas diffusées sur les canaux habituels, les dirigeants préférant procéder par le bouche à oreille ou par l’exploitation des candidatures spontanées. Selon certaines sources, 70% des recrutements se feraient de la sorte et l’exploration du marché caché serait donc la meilleure façon de retrouver un emploi.

Permettez-moi de douter de la pertinence de cette notion de marché caché.

Toute PME qui se respecte regardera certes si elle n’a pas un candidat sous la main avant de lancer une action de recrutement. C’est moins coûteux, moins compliqué et plus rapide. Mais, si cela ne donne pas de résultat, elle aura recours aux approches habituelles consistant à diffuser une offre.

Il est certes plus avantageux pour un candidat de se positionner en amont de cette publication, par le biais de candidatures spontanées, car cela lui évite une trop forte concurrence. Mais, au final, sa situation n’est que partiellement améliorée car il reste en position de candidat, face à une entreprise qui recrute un profil correspondant à son besoin.

Si son profil diverge trop du profil prédéfini, sa candidature est vouée à l’échec. Ce qui ne résout le problème ni des seniors (écartés en raison de leur âge) ni des jeunes diplômés (auxquels on reproche un manque d’expérience), ni des profils atypiques (dont le recrutement est perçu comme trop risqué).

Les métiers en tension.

Une autre "tarte à la crème" des politiques de l’emploi est cette notion des métiers en tension. Il y aurait en France, des centaines de milliers d’offres d’emplois non pourvues, chaque année, faute de candidats à ces offres.

En conséquence, depuis bientôt 20 ans, la politique de Pôle Emploi consiste à proposer aux demandeurs d’emplois de se former à ces métiers pour combler le déficit. L’essentiel des fonds de formation continue sont donc ainsi consacrés à la formation de jeunes sans qualification afin d’améliorer l’adéquation de l’offre avec la demande.

Le hic, c’est que si cela devait fonctionner, depuis le temps que cette politique est mise en œuvre par les gouvernements successifs, on aurait assisté à la baisse des offres non pourvues et à celle du chômage (des jeunes notamment). Or la réalité des chiffres montre tout le contraire. L’exclusion des jeunes et des moins jeunes ne recule pas et la liste des métiers en tension ne cesse de s’allonger.

L’objet de cet article n’est pas de dire pourquoi il en est ainsi, même si j’ai quelques idées sur la question. J’invite les lecteurs du présent à se rendre sur le site du Ministère de l’emploi et de consulter la liste des métiers en tension. Ils comprendront ce que je veux dire. Cette liste énumère les qualifications que les entreprises ne parviennent pas à trouver. Or étonnamment, bon nombre des compétences énumérées sont détenues par de nombreux demandeurs d’emplois qui ont de grandes difficultés à en trouver un.

Extrait de la liste des métiers en tension :

U0Z90 : Cadres de la communication U0Z91 : Cadres et techniciens de la documentation U0Z92 : Journalistes et cadres de l'édition U1Z80 : Professionnels des spectacles U1Z81 : Photographes U1Z82 : Graphistes, dessinateurs, stylistes, décorateurs et créateurs de supports de communication visuelle. Ou encore L3Z80 : Secrétaires de direction L4Z80: Techniciens des services administratifs L4Z81 : Techniciens des services comptables et financiers L5Z90 : Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) L5Z91 : Juristes L5Z92 : Cadres des ressources humaines et du recrutement

J’ai pris au hasard deux groupes d’items consécutifs dans la liste. Les demandeurs d’emplois détenant ces qualifications et qui cherchent en vain un emploi apprécieront.

Sans mauvais esprit, on peut se demander si cette histoire des métiers en tension n’a pas été inventée de toutes pièces pour dédouaner l’Etat et les entreprises du problème de l’emploi et en reporter la responsabilité sur les chômeurs.

Car implicitement, le message est : Si vous ne trouvez pas d’emploi, ce n’est pas parce qu’il n’y en a pas, ni parce que les pouvoirs publics ne font pas leur travail mais parce que vous, les demandeurs d’emplois, n’êtes pas assez qualifiés ou ne détenez pas les bonnes qualifications.

Fort heureusement, l’Etat, dans sa grande bonté, vous propose des formations qualifiantes aux métiers en tension grâce auxquelles vous allez pouvoir retrouver du travail. Ainsi, si vous êtes docteur en chimie et ne trouvez pas d’emploi, formez-vous au métier de conducteur d’autobus, les entreprises en manquent.

C’est une approche typiquement technocratique, les désirs et les motivations des individus étant totalement occultés car, pour les technocrates, les demandeurs d’emplois ne sont qu’une catégorie abstraite et ne sont donc pas sensés avoir de subjectivité.

J’ajoute qu’à mon avis, les métiers en tension correspondant pour nombre d’entre eux à des compétences disponibles, ils ne sont qu’une fausse barbe destinée à cacher :

  • Des conditions de rémunération et/ou d’exercice des postes considérés qui font fuir les candidats potentiels. J’aimerai connaître le taux de turn-over sur les postes prétendument à pourvoir.
  • La volonté des entreprises de bénéficier de formations gratuites pour leurs recrues et d’obtenir des aides à l’embauche qu’elles ne pourraient obtenir en recrutant des gens déjà formés.

Mais sans doute suis-je mauvaise langue! Je vous en laisse juges.

Le marché latent de l’emploi :

Loin de ces artifices, le marché latent de l’emploi est constitué de tous les potentiels de création de valeur non identifiés ou non exploités par les entreprises, faute de capacité de leur part à définir les compétences nécessaires et la valeur qu’elles pourraient créer.

Pour comprendre la véritable nature de ce marché, il convient de se pencher sur la façon dont les entreprises mobilisent les compétences dont elles ont besoin.

Une collaboration (emploi salarié ou mission d’expertise indépendante) n’est, aux yeux des entreprises, que la contrepartie d’une création de valeur qui la justifie.

Autrement dit, une entreprise n’embauche ou ne fait appel à un expert indépendant que si elle est convaincue que cela lui apportera plus de valeur que ça n’en consommera. Ce qui au passage enlève beaucoup de leur portée aux aides financières à l’embauche qui ne servent qu’à diminuer le coût des compétences mais ne créent en aucun cas le besoin. Si bien que beaucoup des entreprises qui en bénéficient auraient sans doute embauché même sans ces aides. C’est plus particulièrement vrai pour les entreprises structurées.

Or, du point de vue de leur capacité à identifier leurs potentiels de création de valeur, il n’y a aucune commune mesure entre les entreprises structurées et les PME.

Disons, pour simplifier, que les entreprises structurées sont parfaitement capables de définir les compétences dont elles ont besoin pour traiter leurs problématiques ou conduire leurs projets de développement. Elles savent donc définir les profils des candidats et les recruter en utilisant le process classique de recrutement.

En revanche, les PME peu structurées et les petites entreprises ignorent, faute des outils de management et de pilotage qui leur permettraient de les identifier, plus de 80% de leurs potentiels*.

Elles ne mobilisent donc pas les compétences qui pourraient leur servir à exploiter ces potentiels.

Le marché latent est constitué de ces nombreuses opportunités de créer de la valeur qui ne sont pas exploitées faute d’être identifiées, tout simplement.

Il concerne aussi bien les demandeurs d’emplois que les indépendants car, si les entreprises ont besoin de compétences, la forme de leur mobilisation est relativement indifférente.

* Le chiffre de 80% peut paraître élevé, il est en réalité probablement sous-estimé. Pour plus de détails et d’informations sur la question cf : La Loi du marché, sous-titré : Manuel de survie professionnelle en milieu hostile, pour les cadres et les techniciens.

Pourquoi se positionner sur le marché latent ?

Poule couteau

L’intérêt de se positionner sur ce marché latent est évident. Plus particulièrement pour ceux qui peinent à trouver un emploi par les méthodes classiques. Mais aussi pour tous les indépendants qui ne parviennent pas à bien vendre leur expertise.

S’efforçant d’exploiter des potentiels de création de valeur, inédits pour les entreprises, ceux qui se positionnent de la sorte bénéficient d’avantages majeurs :

  • Ils ne sont pas en concurrence, aucun besoin n’ayant été exprimé.
  • Ils apportent une création de valeur que l’entreprise n’aurait pas identifiée ou validée sans leur intervention. Ils sont donc dans un rapport gagnant – gagnant avec les entreprises.
  • Ils court-circuitent le processus classique de recrutement en amont de la définition du profil. En démontrant aux entreprises qu’ils peuvent apporter une valeur inédite en exploitant un potentiel que ces entreprises n’avaient même pas identifié, ils apportent du même coup la solution en termes de compétences nécessaires. Dès lors l’entreprise ne sera pas tentée d’aller chercher ailleurs ces compétences. Elle n’a pas besoin de définir le profil idéal pour lancer un recrutement puisqu’elle a mieux qu’un profil, un collaborateur qui a démontré sa capacité à exploiter le potentiel.

C’est donc une véritable mine d’opportunités sur lesquelles les profils atypiques, les seniors et plus généralement tous ceux dont les candidatures ne sont jamais retenues, peuvent se positionner avec des chances de réussite équivalentes aux autres profils

Penser la recherche d'emploi différemment.

Bien entendu, la démarche de recherche d’emploi ou de vente de missions sur le marché latent n’a pas grand-chose à voir avec les approches classiques.

Abandonnant son statut de candidat, le demandeur d’emploi (ou l’expert indépendant) se positionne en force de proposition et vend, non pas ses compétences, mais la valeur qu'elles pourraient créer dans le contexte spécifique de l'entreprise.

Pour le faire efficacement, il doit disposer d’outils spécifiques d’identification et de validation des potentiels et de la capacité à construire des projets crédibles pour les exploiter.

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