La logique de la Méthode SPGC

La logique de la méthode SPGC

Ça y est, votre projet professionnel est bien formulé, votre CV est au point,  vos lettres de motivation sont convaincantes, mais vos réponses aux offres d’emploi se soldent par des réponses négatives « désolé, malgré tout l’intérêt que présente votre candidature, nous sommes au regret de ne pouvoir y donner suite … » et, dans de rares cas, par des entretiens dont vous pouvez ignorer l'issue pendant de longues semaines. A ce rythme il va vous falloir des mois pour enfin avoir une réelle opportunité d’emploi. Et beaucoup de chance pour que cet emploi ne soit pas trop éloigné de vos ambitions, plus particulièrement si vous êtes senior ou jeune diplômé. Plus le temps passe et plus vous êtes mûrs pour saisir la première opportunité, quelle qu'elle soit. Il faut bien travailler, n’est-ce pas ?

Il y a deux façons de faire face  à cette situation. La première consiste à se contenter des explications habituelles, la crise, l’âge, le manque d’expérience, l’erreur d’orientation professionnelle, etc. Si cela peut vous déculpabiliser, tant mieux car vous n'êtes "coupable" en aucune manière. Mais il faut bien reconnaître que cela ne vous donne pas vraiment de clés pour remédier à cette situation.

La deuxième façon de voir les choses est de se demander si votre stratégie de recherche d’emploi ne pourrait être améliorée. Il y a de meilleures chances pour que cette analyse vous apporte des réponses constructives et vous ouvre de nouvelles pistes plus « productives ».

Voyons d'abord en quoi la stratégie de recherche d’emploi que vous mettez en œuvre sans succès peut être la principale cause de vos problèmes.

En émettant une candidature, si bien conçue soit-elle, vous êtes dans la situation de celui qui a développé un super produit, qui l’a mis en vitrine et/ou qui contacte des clients potentiels pour leur vanter les mérites de ce produit. Les prospects qu’il touche ainsi ont certes fait état d’un besoin auquel votre produit peut répondre mais ils sont submergés par une offre pléthorique et même si votre produit est meilleur que les autres votre succès n’est pas assuré.

Peut être n’a-t- il pas toutes les caractéristiques que l’acheteur potentiel a définies dans son cahier des charges (l’offre d’emploi en l’occurrence) ? Ou, peut être, y a-t-il meilleur vendeur que vous parmi vos concurrents ? Dans ces conditions, chaque vente est un combat où vos chances de succès sont  aléatoires.

Les bons vendeurs le savent, ce n’est pas le produit, quelles que soient ses qualités intrinsèques qu’il faut vendre mais la valeur qu’il peut créer pour l’acheteur potentiel. En effet, la décision d’acheter un produit, comme celle d’embaucher un collaborateur est toujours motivée par l’attente d’un bénéficie liée à la possession de ce produit (ou à l’embauche du collaborateur*).

*Je ne voudrais pas vous choquer en comparant les demandeurs d’emplois à une marchandise mais, si l’on y regarde de plus prêt, la comparaison, si désagréable soit-elle, amène à se poser de bonnes questions..

Dans la tête de l’acheteur comme dans celle du recruteur, la décision d’achat résulte d’une comparaison entre le prix à payer et l’utilité (et les avantages) présumés des différentes offres auxquelles il est confronté.

En lui vantant votre produit (votre candidature), vous lui laissez le soin de déterminer par ses propres moyens quelle utilité et quels avantages il présente pour résoudre le problème ou pour satisfaire le besoin à l’origine de sa consultation.

A votre décharge, dès lors qu’une entreprise a émis une offre d’emploi, il n’est guère possible de procéder autrement. De plus, vous n’êtes généralement pas informé de la nature exacte du problème ou du besoin qui motive le recrutement, si ce n’est de façon partielle et parfois biaisée. Votre marge de manœuvre est donc des plus réduites et vos chances de succès sont minces, face à une concurrence tout aussi motivée que vous.

En fait, vos seules ressources sont, la plupart du temps de baisser les prix ou d’accepter des conditions pas très satisfaisantes. Vous bradez ainsi votre marchandise (en l’occurrence, vos compétences et votre force de travail).

Pour vous affranchir de cette situation très défavorable et rétablir un  rapport de force plus équilibré, il faudrait:

1)    Etre capable de vendre, non pas votre profil ou votre candidature, mais la valeur ajoutée que vous êtes réellement capable d’apporter à l’entreprise.

2)    Et pour cela, connaître autant que possible ce qu’attend réellement le prospect, heu, pardon, l’employeur, du collaborateur qu’il envisage d’embaucher. Attentes en termes de création de valeur, bien entendu et non de profil.

3)   Idéalement, que vous ne soyez pas en concurrence avec d’autres candidats de sorte que l’employeur potentiel ne fonde sa décision que sur la comparaison entre la valeur que vous allez lui apporter et le coût de votre embauche.

4)  Et pour cela, la meilleure situation serait qu’il n’ait pas eu le temps d’identifier les moyens de satisfaire le besoin ou de résoudre le problème et que vous interveniez en force de proposition en amont de l’offre d’emploi qui résulte généralement de cette analyse.

5)  Que vous soyez enfin capable de mesurer les enjeux liés à la satisfaction du besoin où à la résolution du problème car ce sont eux qui  déterminent le prix (salaire) qu’il sera prêt à vous verser.

Ces cinq conditions vous paraissent impossibles à réunir ?

Et bien détrompez vous, c’est beaucoup plus simple que vous ne le croyez. Et beaucoup plus simple aussi que de trouver un emploi en répondant aux offres d’emploi.

Au cours de 15 dernières années, ADE Conseil, a accompagné la reconversion professionnelle de centaines de cadres et techniciens dont bon nombre étaient des seniors ou des jeunes diplômés et développé une approche, la Méthode SPGC qui répond en tous points à ce cahier des charges.

Cette Méthode est basée sur un postulat très simple :

« Un emploi, n’est rien d’autre que la contrepartie d’une création de valeur qui le justifie »

Et elle part du constat suivant :

Les dirigeants d’entreprises (notamment de PME) n’identifient qu’une petite proportion des potentiels de création de valeur qui sont à leur portée et ne décident d’en exploiter qu’une proportion plus faible encore. Or les offres d’emplois correspondent uniquement à ces potentiels identifiés, dès lors que la décision de les exploiter a été prise.

Est-ce à dire qu’ils choisissent délibérément de n’exploiter que ces potentiels ?

Non, bien sûr, il est fort possible de les convaincre d’exploiter les potentiels qu’ils laissent de côté, faute d’avoir le temps ou les compétences spécifiques requises, ou faute tout simplement de les avoir identifiés.

Mais pour cela, il faut faire à leur place, le travail consistant à identifier et/ou à valider ces potentiels, à construire des plans d’action crédibles pour cette exploitation et à démontrer la valeur ajoutée qui en résulterait.

Bien sûr, dans les faits, cela est un tout petit peu plus complexe. Il faut s’assurer que les potentiels que l’on propose d’exploiter correspondent à des enjeux suffisamment forts aux yeux des dirigeants, ne serait-ce que parce que cela détermine non seulement vos chances de les convaincre, mais aussi le niveau de rémunération qu’ils seront prêts à vous accorder.

Et cela demande aussi des savoir faire suffisamment diversifiés pour vous permettre de vous positionner en force de proposition et pour valider les projets dans toutes leurs dimensions (et pas seulement, celles qui correspondent à votre spécialité).

A la lecture de ce qui précède, vous avez compris que la méthode SPGC consiste pour le chercheur d'emploi à se positionner non pas en candidat mais en apporteur de valeur. Cela demande certes l'acquisition de quelques savoir faire mais rien d'insurmontable au regard des avantages que procurent ces savoir faire.

Le présupposé est qu'avant de lancer un recrutement, une entreprise a identifié une source de création de valeur que ce recrutement va lui permettre d'exploiter. La démarche consiste donc à se positionner en amont de la décision de recruter en proposant à l'entreprise d'explorer une source potentielle de création de valeur, avant qu'elle ne le fasse elle-même. La démonstration de la rentabilité d'un projet crédible et bien argumenté, déclenchera dans la plupart des cas une proposition d'embauche.

Réagissez à cet article, posez moi des questions, demandez moi des précisions, je vous répondrai.


Voir le Livre "Trouvez l'emploi que vous souhaitez sans répondre à une seule offre d'emploi"

 

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2 réflexions au sujet de « La logique de la Méthode SPGC »

  1. Brémand

    Bonjour Monsieur Daymand,

    Je suis tout à fait convaincu du bien-fondé de votre postulat: seule compte la plus-value que l’on apporte à l’entreprise et donc la possibilité d’identifier les besoins exactes de celle-ci.
    Or identifier les besoins présuppose une très bonne connaissance de l’entreprise et partant, la création d’un très bon réseau d’alerte qu’il faudrait des mois dans le meilleur des cas, à constituer.
    C’est pourquoi je reste circonspect sur ce que vous appelez « la phase amont » de votre méthode;

    Cordialement

    Patrice Brémand

    Répondre
    1. Patrick Daymand Auteur de l’article

      Bonjour Patrice,

      Avec de bons outils de diagnostic, il n’est pas besoin de très bien connaître l’entreprise. Il s’agit de savoir là où ça fait mal (les préoccupations et les enjeux du dirigeant) et, si vous disposez des compétences ad hoc, vous pouvez alors lui proposer des actions visant à créer de la valeur. Contrairement à ce que l’on croît généralement, les PME (mais pas seulement) sont souvent au niveau « zéro » dans certaines fonctions clés. Il n’est alors pas difficile à un spécialiste extérieur de proposer des moyens d’améliorer considérablement leurs performances dans ces fonctions. Sinon, le métier de conseil ne pourrait exister.
      La méthode SPGC vous fournit un certain nombre d’outils simples et très efficaces vous permettant d’identifier facilement de nombreux potentiels en un minimum de temps. Et de vous en servir pour créer votre poste ou vendre des missions.
      Bien cordialement

      Répondre

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